除了有校園招聘，還會有社會招聘，社招和校招最大的區別是，校招是注重人才的潛能，和培養的價值，多分析人才的成長性，而社招，應該更多的關注其專業能力，可塑造性，已經其工作和行為模式。
每一種招聘都有不同的特點，需要實際情況實際分析。而社會招聘的整個流程，關鍵就在于組織一個科學的人才測評模式。
1、明確招聘的基本目標
社會招聘跟學校招聘，既有相同的地方，也有不同的地方。兩者都是招聘的渠道，也都是為公司選拔合適的人才，目的通向同一處。
而不同之處則在于學校招聘更重視在學校的成績和活動經驗，對專業技術技能的考察并不多。我們經常會看到，一個綜合素質過硬、專業技能薄弱的求職者，在經過層層篩選之后仍然可以得到心儀的offer。
因此，在制定社會人才測評的時候，HR首先要明確此次招聘的基本目標，看看公司更注重哪方面的能力，到底是看重文化素質，還是內在品質，或者是技術實力。
2、將工作經驗納入評估
在社會招聘中，最常見的就是對經驗的考察。不同于其他招聘方式，社會招聘中的人才測評，更著重于對行業工作經驗的測試。
通常情況下，企業招聘方都會提前準備一套試卷，將從事本崗位需要用到的知識和技能由題目呈現出來，以便于后續人才進行更專業的測評。
尤其是在技術崗位的工作者，更加需要對工作經驗有要求，畢竟多一年的工作經驗，就會使得業績有更大的提升，幫助公司實現快速發展。
3、確定合適的測評工具
測評工具有很多種，無論是基本的MBTI職業性格測試，還是類似霍德蘭職業興趣測試，都是研究求職者特質的一個方面。我們選擇某一個人才測評工具，需要根據實際情況去確定。在對社會類人才進行招聘的時候，HR著重應當考察人格類型。
對于已經從事多年職業的社會求職者來說，若不是對這個崗位的喜歡，也不可能再次選擇同種職業。社會類人才招聘也是目前一個常見的方式，有些崗位需要有一定經驗，且具有工作適應能力的求職者，比如管理崗位。
所以，知道如何進行社會類人才的招聘，能夠設置基本的招聘方案，對于一個HR來說尤其重要。不知道如何開始入手的朋友，可以參考本文列舉的要點，先制定出一個測評方法。
