面試雖然在各類組織的人員甄選中獲得了極為廣泛的應(yīng)用，但人們對(duì)面試的確切定義，至今眾說(shuō)紛紜。我們認(rèn)為：面試是招聘者與應(yīng)聘者之間進(jìn)行的有目的的、面對(duì)面的、雙向互動(dòng)式信息交流過(guò)程。

        現(xiàn)實(shí)中面試的種類繁多，表現(xiàn)各異，令很多接受面試的人感到困惑。從理論上，可以對(duì)面試進(jìn)行分類：按其操作方式，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種；按應(yīng)聘者的行為反應(yīng)，可分為言談面試和模擬操作面試；按其人員組成，可分為個(gè)人面試、小組面試和集體面試。

        面試用于人員甄選，古已有之。孔子雖堅(jiān)持“有教無(wú)類”的思想，但對(duì)于眾多慕名而來(lái)的求學(xué)者，猶恐失人，故對(duì)遠(yuǎn)道而來(lái)的學(xué)子們亦要“面試”一番，再?zèng)Q定取舍。由此可見(jiàn)，面試在中國(guó)確實(shí)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。

        英、法、美、日等國(guó)的公務(wù)員錄用考試中均有面試。從1931年起，英國(guó)文官錄用考試中就加入了面試這一項(xiàng)，1937年，面試分?jǐn)?shù)就占全部考試分?jǐn)?shù)的1/3。現(xiàn)在，日本的公務(wù)員錄用考試有14種，幾乎每種考試中都有面試這一項(xiàng)。

        在現(xiàn)代人力資源管理理論中，面試屬于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一項(xiàng)技術(shù)，這些技術(shù)各有自己的優(yōu)點(diǎn)與不足。與紙筆考試、心理測(cè)驗(yàn)、工作模擬等其他測(cè)評(píng)技術(shù)相比，面試的優(yōu)點(diǎn)在于：①適應(yīng)性強(qiáng)，能填補(bǔ)其他選拔手段中的信息空白。可根據(jù)需要提出各種問(wèn)題，或就某’一方面連續(xù)提多種問(wèn)題，從而達(dá)到多方收集有用信息和全面深人了解應(yīng)聘者的目的。②提供面對(duì)面的機(jī)會(huì)。可以用來(lái)評(píng)估那些只能通過(guò)面對(duì)面的相互作用才能測(cè)量的因素。如外表、口才、自信及人際交往能力等，從而有利于增強(qiáng)對(duì)自己所作決定的信心。③給應(yīng)聘者一個(gè)當(dāng)面證明自己能力的機(jī)會(huì)，因而讓人感覺(jué)更公平、更富有人情味。④可充分調(diào)動(dòng)信息收集渠道，如看、聽(tīng)、問(wèn)等，以便多方相互印證。

        當(dāng)然，面試也有其不足的地方，主要在于：①成本高，費(fèi)時(shí)長(zhǎng)，效率低，不易大規(guī)模采用；②評(píng)分土觀隨意性大，不易保證信度；③由于面試官可能存在的偏見(jiàn)和應(yīng)聘者的刻意掩飾，因而對(duì)應(yīng)聘者的品格、誠(chéng)實(shí)度、忠誠(chéng)度、技能等方面難以完全把握，故宜與其他方法結(jié)合起來(lái)使用．