臨近年底，企業人員流失率高，招聘需求也變大，而現階段能夠招聘到的滿意候選人就更少了，為了緩解這一問題，很多公司想到了借助內部推薦來解決招聘難題，尤其是員工春節長假回家，必定會有很多親朋友好友團聚，必然也會有合適的人才。那么，內部推薦這條招聘渠道，哪些企業比較適合使用呢?應該如何操作才能更有效果呢?

　　談到企業內部員工推薦這個招聘渠道，一定要明確和做好以下幾個方面：

　　一、企業內部員工滿意度高

　　企業員工內部推薦，候選人有效推薦的前提是內部員工滿意。企業雇主品牌是一面旗幟，好的雇主品牌才能“一呼百應”。企業內部員工對本公司企業文化、薪資水平、福利結構、團隊氛圍等都比較滿意，才能進行有效推薦。

　　員工走出企業，采用“個人體驗”和“講故事”的方式把自己公司的好，用實事加以宣傳，才能更有說服力，才會有更好的外部吸引力，才能有人才來公司應聘。眾所周知，臨近年底很多企業的人員流失較高，招聘需求也就大，由此不難看出該公司應該是沒有年終獎或者“十三薪”等福利的，到了年底，大家都想著“回家過年”，流失率自然就比較高。試想，有豐厚年終獎的企業，年底時，大家都在滿心地期待年終的一次性獎勵，這個階段的員工離職率應該是比較低的，即使部分員工離職的念頭“暗藏心底”，那也是年底拿了年終獎，年后的事情了。所以，雇主品牌的建設不可小視，內部員工的滿意度，外部人員的美譽度都是需要細心進行經營。

　　二、明確招聘條件與“底線”

　　對于企業而言，必須要明確各個崗位招聘條件以及“底線”，不管人才如何難得，“底線”還是要守住，超齡員工不能安排在生產線上夜班，體檢不符合公司體檢要求不能用，學歷達不到指定崗位的基礎要求不能用等，即使是內部員工推薦，也要嚴格按照標準進行篩選。招聘標準不明確，往往會造成看起來候選人很多，實際上符合條件的寥寥無幾，而且占用HR很多時間，拉慢招聘的進度。

　　當然在提條件的同時，也一并要宣貫好配套的內部推薦獎勵制度，要讓員工知標準，有獎勵。另一方面，多于用人部門溝通，使他們對公司的內推制度“了然于心”，并在平時工作中自然地進行傳播和宣導。

　　三、搶抓招聘時機

　　在守住“底線”的前提下，內部推薦一定要抓住時機，另外在流程要簡單、易操作。尤其是基礎類崗位的推薦流程，只要符合公司推薦條件的，內部員工直接可以通過短信或者微信的形式編輯如“應聘者姓名+年齡+學歷+聯系方式+推薦人”的方式，簡單的一個短信息，一條微信，都可以完成內部推薦。員工推薦起來方便，才會把平時身邊的弱關系也適時的進行推薦。

　　為了緩解招聘困境，HR往往希望能夠運用好內部推薦，尤其是春節長假期間，親朋好友聚在一起，找到合適的人才?！逼髽I的目的是為了做好來年的招聘工作，假期之后招聘才會不那么費力，離職人員才能得到及時的補充和配置。

　　四、員工內薦獎勵要跟上

　　員工內部推薦人才，獎勵必須要跟上。大部分公司往往都采取酬金獎勵的方式。這種方式直接、激勵性強。當然，不同的企業，也還可以根據自己企業的實際情況，采用不同的獎勵方式，如“推薦積分”的形式，內部員工推薦的應聘者入職、轉正，晉升等內部推薦人均可獲得相應的積分，內部員工一次短期的推薦行動，換取細水長流式的甜頭，總的推薦積分可換取相應的帶薪休假天數，員工即休了假，又沒有影響工資收入，最重要的是，還極大的調動了員工推薦的積極性，長期以來還可以形成內推文化，不失為一種可考慮的方法。

　　在招聘難的當下，員工內部推薦，只有用心才能更高效。