對于企業而言人才是戰略資源，而高潛力人才則是戰略資源中的稀缺資源。想找到這種人很難，想讓這種人入駐自己企業，為企業效力更是難上加難。若在這時，企業得到一位資深的獵頭的幫助，那么，情況就會變得很不一樣。

　　某資深獵頭表示：擁有一批精英人才，已成為企業贏得競爭優勢的一種趨勢，而獵頭需要順應市場發展趨勢，更快、更準、更狠地幫助企業挖掘到合適的候選人，這樣才能提升自己為企業創造價值的能力，贏得好口碑。

　　下面小編帶你一起看看，在挖掘優秀人才這條充滿荊棘的道路上，獵頭每一步都是怎么走過來的。

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　　精英人才跳槽往往都非常慎重，突然有獵頭聯系并挖其跳槽，多數人會婉拒。在這里溝通能力是基礎。

　　獵頭能力：這情況下，短時間內與人才建立信任關系，克服雙方的距離感和陌生感是最關鍵的一點。人才最怕的事，新職位還沒動靜呢，現在的公司聽到風吹草動，先下手為強，公司把想動的他先干掉。具體做法見人見智了。有些獵頭喜歡與高管談經營管理，有些喜歡談行業佚事，以及圈內津津樂道的話題，有些是通過朋友引見，憑借已掌握的高層人脈贏得他人信任。

　　案例：有篇文章中寫到獵頭成了獵頭費100萬的單子，成單關鍵在于她的高管朋友幫她引見了一位匹配職位的高管。候選人是外資銀行副總裁，其他獵頭和此候選人接觸，候選人必定婉拒，而這名獵頭通過熟人引見，候選人才小心地透露了想跳槽的想法。此中緣由，可以想象。

　　切記，做獵頭前先學做人，品格不好的獵頭很難被高層信任，自然很難做成高管職位。

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　　試想一下，精英人才會隨便將自己的職業生涯放心交給不專業的獵頭嗎?答案是NO，專業知識是獵頭利器。

　　獵頭能力：對人才的行業與職位，一定要進行深入了解。如果某獵頭一問三不知，對職位未來發展與前景，KPI的權重都不了解，這樣的獵頭在人才眼中毫無價值。

　　反面案例：做成了某大單，大家一起舉杯相慶時，候選人朋友告訴我，這單能成全是運氣。獵頭所做的不過是促成了候選人與用人單位的交流，為了挖到此外企高管，客戶高層甚至到候選人家里和對方秉燭夜談，多次通宵交流后候選人才下定決心。后來我得知，候選人入職半年后還在擔心自己做出了錯誤決定，入職兩年后才發現這確實是絕佳的機會。

　　正面案例：挖某高管，頭一次聯系時，對方婉拒。通過行業內朋友了解到，他目前公司面臨重大的經營壓力，去年國家制定了新的環保標準，對他公司的負面影響重大。再聯系時，只問對方一句話，新的環保標準對你影響大嗎?候選人笑了，問我：“你都知道啦?我把CV給你，可以看看你推薦的職位。”

　　深入行業，獵頭做成高管職位主要是憑實力，否則主要是靠運氣。

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　　尊重高管的想法，站在高管角度，甚至是客戶高管的角度考慮問題。獵頭們常常抱怨客戶太摳門，支付獵頭費不痛快。客戶也在抱怨，獵頭挖來的人不好用，真正有能力的人獵頭挖不過來。

　　獵頭能力：高管跳槽會考慮方方面面的因素，這些因素獵頭了解嗎，甚至試圖了解嗎?如果獵頭不是眼睛只盯住獵頭費和提成，對客戶和候選人更負責任一些，高管往往會更愿意和這樣的獵頭接觸。

　　很多獵頭喜歡吹噓自己的說服能力，高管跳槽成功有多少是被獵頭說服的?尊重、傾聽、平等對話比oversale好得多。

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　　真正做成大單的，多數是掌握某些特殊資源的獵頭，獵頭是資源整合者。

　　●掌握上下游資源。比如做地鐵設備高管職位的有交通局的資源，電信設備職位的有信產部的資源。

　　●有行業內高層人脈

　　●客戶內部的長期合作及信任關系

　　●獵頭本身的口碑及某項特殊出色能力

　　獵頭行業的整個尋訪和推薦流程基本都很固定，在獵頭助理拿到案子之后開始的尋訪溝通和推薦，基本上針對年薪20W的經理人和年薪300W的高管，都差不多，除了尋訪技巧有一點微小差別罷了。專業的獵頭顧問絕對不是看人下菜前倨后恭的，他的專業度是給所有人看的，不論是小經理還是高管。更何況誰能保證當初你瞧不起的小經理，以后成為管理層呢?

　　此外，很多時候你會驚喜的發現你幫助過的候選人，后期都成長起來了，當你慢慢順著這類的階梯慢慢往上爬的時候，你會發現和自己關系好的一些候選人，也慢慢順著這樣的路線一路爬升，而這樣的職業發展軌跡很大程度上和你分不開的，這也是獵頭成就感最大的地方。