1.對企業中的各類人才，甚至細到每一個人進行評估分析。人才庫的資料并不是簡單的綜合儲存，而是要進行全面的評估分析，在了解每一個人才的基本履歷后，還可在征得當事人同意的情況下，掌握他們的其他特長、個人發展計劃等，以便判斷其是否能勝任和解決企業今后發展過程中所出現的難題，并確定對其的培訓方向。
2.界定公司的關鍵職位，在企業內部發現和培養關鍵職位的接班人。人才是公司成敗的關鍵，是公司的優勢所在，特別是管理型人才。邁克爾·佩奇公司經理亨利·迪蒙也認為：“我們已進入人才時代。人們看到，隨著新興企業的建立，必須有一個好的領導班了。”根據現代企業人員流動原則，領導干部每4-5年就要更換崗位，因為這種提前培養接班人的做法，是非常符合社會趨勢的。
3.加強對企業內部人才的培訓、評聘和考核，建立晉升和淘汰標準，堅持科學的考評和分配制度。現代企業最常見的方法就是建立員工績效考核制度，采用目標管理方法，促進員工的學習成長和工作的改善，讓其變得更為優秀，努力創造人盡其才，才盡其用的良好局面。
4.對企業內部人才進行橫向管理，實行崗位交流，讓換崗和培訓變得更加方便，特別是對一些重要崗位，需要定期進行人員輪換任職，建立正常的崗位交流制度，以備不時之需；對企業內部人才進行縱向管理，實行競爭上崗，有利于調動員工的積極性和熱情，活躍人才庫。建立人才庫的動態管理機制，保證人才庫的有效性。
