面試雖然在各類組織的人員甄選中獲得了極為廣泛的應用，但人們對面試的確切定義，至今眾說紛紜。我們認為：面試是招聘者與應聘者之間進行的有目的的、面對面的、雙向互動式信息交流過程。

        現實中面試的種類繁多，表現各異，令很多接受面試的人感到困惑。從理論上，可以對面試進行分類：按其操作方式，可分為結構化面試和非結構化面試兩種；按應聘者的行為反應，可分為言談面試和模擬操作面試；按其人員組成，可分為個人面試、小組面試和集體面試。

        面試用于人員甄選，古已有之。孔子雖堅持“有教無類”的思想，但對于眾多慕名而來的求學者，猶恐失人，故對遠道而來的學子們亦要“面試”一番，再決定取舍。由此可見，面試在中國確實源遠流長。

        英、法、美、日等國的公務員錄用考試中均有面試。從1931年起，英國文官錄用考試中就加入了面試這一項，1937年，面試分數就占全部考試分數的1/3?，F在，日本的公務員錄用考試有14種，幾乎每種考試中都有面試這一項。

        在現代人力資源管理理論中，面試屬于人員素質測評的一項技術，這些技術各有自己的優點與不足。與紙筆考試、心理測驗、工作模擬等其他測評技術相比，面試的優點在于：①適應性強，能填補其他選拔手段中的信息空白?？筛鶕枰岢龈鞣N問題，或就某’一方面連續提多種問題，從而達到多方收集有用信息和全面深人了解應聘者的目的。②提供面對面的機會?？梢杂脕碓u估那些只能通過面對面的相互作用才能測量的因素。如外表、口才、自信及人際交往能力等，從而有利于增強對自己所作決定的信心。③給應聘者一個當面證明自己能力的機會，因而讓人感覺更公平、更富有人情味。④可充分調動信息收集渠道，如看、聽、問等，以便多方相互印證。

        當然，面試也有其不足的地方，主要在于：①成本高，費時長，效率低，不易大規模采用；②評分土觀隨意性大，不易保證信度；③由于面試官可能存在的偏見和應聘者的刻意掩飾，因而對應聘者的品格、誠實度、忠誠度、技能等方面難以完全把握，故宜與其他方法結合起來使用．