好鋼用在刀刃上，優(yōu)秀的人當然要放在重要的位置上!大部分人都會認為，一個企業(yè)的成功完全取決于老板本人，因為老板掌控與決策著整個企業(yè)的命脈與發(fā)展方向。傳統(tǒng)理論也如是認為，一個企業(yè)的成功與否，其主要責任完全在于老板本人!但其實并非所有然，美國麥卡錫公司出版的《改革領(lǐng)導(dǎo)人》一書，卻得出一個最新的結(jié)論：企業(yè)的成敗決定因素并非高級管理層，而是一批中層的新型管理者，他們被稱為“真正的改革領(lǐng)導(dǎo)人”。但是又有多少企業(yè)能真正做到書中所描述的那樣呢?

　　“水往低處流，人往高處走”，幾乎每個企業(yè)都會面臨人才的流動與流失，這種流動與流失無非就是如下兩種情況：(1)自身的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展前景以及薪資福利待遇;(2)自身能力與崗位不匹配。在秦融，只要你有能力，踏實肯干，你所有的付出都會得到滿意的回報!

　　大連秦融會把優(yōu)秀的人才放在優(yōu)秀的崗位上，讓其得到最大的發(fā)展與提升!不會大材小用，也不會小材大用。因為只有高層和中層的思路合上節(jié)拍，才能步調(diào)一致地去推動和實施企業(yè)的改革和發(fā)展。(秦融資產(chǎn))

　　對于一個企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)來說，不僅要打破舊有的格局，更要改變傳統(tǒng)的觀念。一個企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者的魄力，恰恰就體現(xiàn)在把最合適的人擺在最正確的位置上，善于調(diào)動中層管理者以及員工的潛力，發(fā)揮他們的作用，發(fā)展和壯大改革的隊伍。這樣，就可以“任憑風浪起，穩(wěn)坐釣魚船”了。

　　美國學(xué)者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象進行研究后得出的彼得原理指出：對一個組織而言，一旦組織中有相當一部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，一個企業(yè)要建立科學(xué)、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位員工的能力和水平，若不能將員工安排到可以很好發(fā)揮其才能的崗位，不僅不是對員工的獎勵，反而會給企業(yè)帶來損失。

　　一個人的資質(zhì)稟賦、性格氣質(zhì)，從此角度看是缺點，從彼角度看可能就是長處。用好人才，關(guān)鍵在于根據(jù)崗位需要和個人情況，把合適的人放到合適的位置上。唯有用辯證的眼光看待人才的優(yōu)勢和不足，不拘一格、量才錄用，才能避免小材大用、大材小用、用不對口、用不到位等問題，防止埋沒人才、浪費人才。

　　任何一個企業(yè)，在用人上都要做到：根據(jù)員工個人的素質(zhì)及能力，把他們放在與其能力和要求相對應(yīng)的崗位及職位上。一個企業(yè)如果不能使員工各得其所，就會導(dǎo)致企業(yè)能者不能，挫傷人才的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)缺乏活力，甚至導(dǎo)致企業(yè)主要的技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員大量流失，從而影響整個企業(yè)的生存與發(fā)展。

　　大連秦融始終堅持把優(yōu)秀的人放在重要的位置上，讓每一名員工各方面都能得到發(fā)展與提升