外語、計算機、論文這些“硬杠杠”或取消或放寬;嘗試把選才用才“指揮棒”交給企業……近來，職稱制度的一系列重大變革成為人們關注的熱點。蘇州市職稱評價中心最新統計，今年工程類職稱申報人數同比增長50%，咨詢電話應接不暇，熱度空前。職稱是“稱量”專技人員專業能力和業績的重要指標，如何讓職稱這桿“秤”稱準專技人才的“斤兩”，稱準他們的能力和貢獻，從而進一步激發他們的創新活力?記者對此進行了調查。

　　把職稱和崗位結合起來“評聘結合”更切合企業實際

　　41歲的賀作為是亨通光纖科技有限公司副總工程師。“我現在是中級職稱，化工工程工程師，今年剛申報高級職稱。”他告訴記者，公司薪酬設計是與內聘崗位掛鉤的，以崗定薪，主要考慮工齡、技能水平、工作業績，職稱只作為輔助、參考，所以員工申報積極性不高。目前，公司600多名員工中，擁有高、中、初級職稱的分別為6名、20名、40名，加起來才10%多一點。

　　“職稱是近幾年才漸漸被重視起來，因為申報課題項目，參加各種招投標等，對申報人有這方面的資質要求。”賀作為舉例，亨通去年申報傳感光纖領域一個國家級課題，科技部明確要求，課題負責人必須具備副高以上專技職稱。

　　亨通集團人力資源副總監張慶國告訴記者，近幾年招進來的有各級職稱的新人，其工作能力確實比沒職稱的要強。公司也開始重視起來，并已專門制定文件，把與工作相關的各類職稱，以及律師、注冊會計師等職業資格列入了薪酬補貼項目，并從去年開始試點職業等級內部評定制度，今年已在集團全面推行。

　　張慶國舉例，包括管理、技術兩個系列的崗位，前者分副主任、主任、副經理、經理等，后者分技術員、助理工程師、主任工程師等，各有8個層級，整體呈金字塔形。其中技術系列的首席專家，其薪酬與管理層級的公司副總相當。“每個層級均有具體的認定標準，其中就包括職稱，公司希望以此引導專技人員積極申報職稱，不斷提升自己的能力和水平。他認為，把選才用才的“指揮棒”交到企業手里，公司可以“評聘結合”，如果員工業績不合格，可以“高職低聘”。

　　讓職稱回歸專業與技術能力，給專技人員更大發展空間

　　位于高新區科技城龍山路的蘇州東菱科技有限公司，現有465名員工，其中擁有高、中、初級職稱的，分別有10人、22人、120人，總共占總數的33%。

　　38歲的仝寧可是公司總工程師，中級職稱，今年剛申報高級。他說，“民企在意的是工作業績，專技人員的心思很難放到職稱上去，有的條件雖已滿足，卻一直沒去申報，自己也耽誤了好幾年，直到2012年才想到申報。那時公司有高、中級職稱的，加起來寥寥無幾，而且他們都是來公司之前就評到的。”記者了解到，仝寧可主持研發的產品項目通過省首臺(套)重大裝備及關鍵部件鑒定的已超過5項;他作為公司技術負責人，與高校合作研發的超大型電磁振動臺項目今年底也將結題。

　　35歲的姜晨是公司質量總監，畢業于華僑大學應用化學專業。他告訴記者，自己一直從事檢驗檢測工作，可在申報“電子信息工程師”中級職稱時，卻屢因“專業不對口”遭拒。任東菱科技世力源科技有限公司副總的徐曼，今年36歲，畢業于西工大機械和自動化專業，目前正承擔航空發動機零部件測試項目中的一項子任務，負責對試驗器的設計、制造進行測試。她表示，希望能打破中級職稱滿5年才能申報高級的陳規，只要技術水平和能力達到規定要求，就應該可以申報。

　　公司人事行政中心總監倪雪琴認為，自主評審的話，企業可以根據工種現狀制定標準，實現人崗匹配，為專技人員提供更大的發展空間，更好地激發他們的創造力。

　　嘗試將“指揮棒”交給企業“自主評審”下半年就將試點

　　截至2015年底，我市企業管理、專技人員總量達到194.3萬人，其中擁有高、中級職稱的分別為4.97萬人、30.76萬人。沿革多年的職稱制度，在培養、激勵人才、提高專技人才待遇等方面，發揮了積極作用，也逐漸產生了一些問題。

　　市職稱評價中心、市人社局專業技術人員管理處負責人馮鷹告訴記者，目前，我市企業高、中級職稱人員分別僅占2.56%、15.8%，而事業單位同類人員高、中級職稱人員占比分別為14.6%、42.6%。去年，全市企業新增大專以上人員14余萬人，但其中申報職稱的僅2萬人，申報率不足20%。

　　馮鷹認為，現行職稱評價體系多與企業對人才的評價標準脫節，許多企業，尤其體制外企業，對職稱的認可度不高。其次，目前大部分企業的薪酬設置與職稱不掛鉤，專技人員申報積極性不高。他說，優秀人才、海外人才、技能人才尚缺乏合理的職稱評審渠道。論文、職稱外語、職稱計算機等考核項目設置不盡合理，也是一個原因。

　　為此，我市近日出臺相關試行意見，支持有條件的知識型、人才型、創新型企業開展職稱自主評審，對申報企業不作體制限制;建立和推行符合企業特點的評價標準、評審方式以及破格機制，并取消或放寬一些限制性條件。馮鷹告訴記者，職稱新政打通了企業技能人才職稱評審通道，擴展了企業職稱評審的范圍，企業引進的海外人才、高等院校兼職人員等均可在蘇州申報。此外，還推行“評聘結合”，鼓動企業建立與職稱掛鉤的技術技能崗位體系和相應的薪酬體系，提高專技人員待遇。

　　馮鷹說，職稱新政推行建立職業資格制度和職稱的銜接機制，并根據我市情況將其擴大至國外職業資格的比照認定，首批國外通用的職業資格的比照認定目錄擬于6月發布。他透露，今年下半年，我市將著手選擇10多家企業試點開展職稱自主評審。

　　把有真才實學的人才評出來，職稱評審社會化是一個方向

　　推進職稱評審社會化，是人才評價機制改革的一個方向。記者在采訪中了解到，我市目前有三家社會機構分別負責承辦本行業(產業)人才職稱評審具體工作，市文化創意產業聯合會、市工藝美術行業協會是其中兩家。市文化創意產業聯合會副秘書長吳蓉蓉告訴記者，目前全市文化企業從業人員超過64萬。抽樣調查顯示，全市擁有高、中、初級職稱的文創人才數量比例為1：2.6：5，擁有專技職稱的人數占文創人才總量的17.2%。

　　她說，由于原職稱系列中無法找到符合文化創意職業特點的專業系列，體制外的從業人員因體制關系、崗位職稱問題，無法參加專業資格的評定。從去年起，我市面向在企業利用計算機技術從事文創設計制作工作的專技人員試點開展職稱評審，當年38人獲評“文化創意師”中級職稱。自此，“文創從業人員的評價有了統一標準，其業務水平在行業內得到認可，增強了他們的榮譽感和社會責任感，激發了他們的創造力”。

　　市工藝美術行業協會自2010年起正式承辦蘇州工藝專業中級職稱資格評審。該協會常務副會長、蘇州工藝美術博物館館長馬建庭介紹，全市工藝從業人員目前超過10萬，其中擁有高級、初中級職稱的分別在350人左右、1500人左右。他說，工藝從業人員學歷普遍不高，面向不具備規定學歷，擬參評初、中級職稱的從業人員，協會專門開辦培訓班，學員按規定學滿240個學時，經考核合格后方具備參評資格。目前年申報200人左右，通過率80%左右。他認為，推進職稱社會化評審很有必要，應將原則性和靈活性結合起來，把有真才實學、有手藝絕活的人才評出來，形成梯隊。