一葉綠而知天下春，一葉落而知天下秋，日前，我省職稱制度改革在我市的塑機行業率先破冰，職稱評審中打破學歷、資歷限制，建立量化評分體系，引入市場化薪酬和標志性成果評價指標，并為特別優秀人才開辟綠色通道。讓人欣喜的是，這樣的變化，將很快覆蓋到越來越多的行業。記者從市人力社保局獲悉，時隔30年后，職稱制度將迎來深刻變革：今后職稱評價的標準和條件將更突出品德、能力和業績導向，以更科學的“指揮棒”來評價人才。

　　本報記者 周瓊 通訊員 任社 文/攝

　　職稱評審，愛恨交織30年

　　現行的職稱制度，集人才評價、使用和待遇于一體，在我市而言，關系著93萬名專業技術人才的職務晉升、待遇福利和業界聲望。說起這個職稱制度，不能不提到兩個重要的時間節點。1986年1月，中共中央、國務院聯合下發《關于轉發〈關于改革職稱評定、實行專業技術職務聘任制度的報告〉的通知》，明確指出，改革的中心是實行專業技術職務聘任制度，并相應地實行以職務工資為主要內容的結構工資制度。同年5月，我市成立職稱改革領導小組，負責全市職稱改革、實行專業技術職務聘任制度工作。1993年11月，《中共中央關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》中提出，“要制定各種職業的資格標準和錄用標準，實行學歷文憑和職業資格兩種證書制度，逐步實行公開招聘，平等競爭，促進人才合理流動。”隨著兩個文件的貫徹落實，以專業技術職務聘任制度和職業資格制度為主體的現行職稱制度體系逐漸形成，并設置了科學研究、工程、農業、衛生等29個職稱系列。

　　幾十年來，職稱制度對科學評價人才發揮了巨大作用，然而，近年來經濟社會快速發展的新形勢下，這一評審制度正讓越來越多的專技人員感到“愛恨交織”。

　　不夠科學的評價標準和不夠完善的評價機制，尤其是“唯學歷、唯資歷、唯論文”“一刀切”“一把尺子量到底”的現狀，帶來了不少的職稱尷尬：基層一線、技術高明的臨床醫生，因為沒有完成科研任務，無法獲得晉升;非常優秀的老師，因為沒有達到規定的論文篇數，副高顯得遙不可及。

　　1985年大專畢業的寧波協力機電液有限公司董事長陳斌，就曾是職稱評審的“檻外人”。盡管手握3項國內外發明、14項實用新型專利、出過兩本專著，但在過往的評審標準下，對于自己獲得高級職稱，陳斌的感覺是：機會太渺茫。因為按照他的學歷，要申報高級職稱，必須要工作20年以上，且要拿到國家級的獎項，這對身在中小企業的他來說，是“幾乎不可能”完成的任務。

　　破冰嘗試，“塑機模式”全省首試

　　人才評價的難點怎么破?

　　依托著民營企業多、塑機行業強的優勢，我市在省人力社保廳的直接領導和指導下，以塑機行業為突破口，依托海天集團這一國內塑機行業龍頭企業， 2014年率先組建全省塑機行業高級工程師評委會，積極探索推進工程系列職稱制度改革。

　　寧波市人社局副局長周永全告訴記者，浙江是塑機大省，從業人員有一萬多人，技術人員有近2000人，在全國占比超過三分之一，龍頭骨干企業與技術人才主要集聚在寧波。寧波塑料機械行業產值超過全國三分之一，北侖區塑料機械企業尤其集中，以海天集團為代表的北侖塑機行業無論是規模總量還是技術水平都已經在全國乃至全球同行中領先，這樣的行業發展基礎給塑機業的職稱改革破冰提供了有利條件。

　　當時，作為國家標準的主要起草單位、國際標準的制訂參與者，我市塑機行業領頭企業海天塑機，從2003年起就開始實施內部技術職務評定制度，通過實施技術職務積分考核辦法，將評審結果與薪酬待遇緊密掛鉤。經過幾年的摸索，技術職務考核辦法不斷成熟，技術職務評價體系漸趨規范。如何讓企業的規范、行業的需求和對人才的評價，從“兩張皮”變為“一條心”，我市兩級人社部門聯合國家塑料機械產品質量監督檢驗中心，多次到海天塑機和有關塑機企業調研，并結合行業特點，起草制訂了試點工作方案、評價條件、量化考核和權重賦分標準等有關文件。

　　記者注意到，針對塑機行業的職稱評審，試點方案中突出了行業細分的原則。寧波市人社局副局長周永全向記者解釋說，原來評職稱，列出的專業領域都比較寬泛，比如機械領域，造機床的與造汽車的都在一起評，評委只能看一些通用條件，難以考察實際崗位業績。評價與使用出現了脫節，評出來的人企業用不上，企業想用的人評不上。而在塑機行業的這次嘗試中，高評委就是全省首家以行業為分類標準對工程系列職稱評價進行細分的評委會，參與評審的評委全部來源于塑機相關行業，參評對象也都是塑料機械行業的機械、液壓、電氣等領域的專業技術工作人員，無論是工作領域還是工作性質、專業特點都體現鮮明的行業特點。