企業招聘顧問分兩種：企業內部負責招聘的HR專業人員與企業外部的獵頭顧問。無論是內部還是外部的人才招聘顧問，在為企業進行人才招聘時，必須關注與平衡兩個終端的需求：一方面把握企業客戶端的需求，這通常需要招聘顧問從企業所屬行業、公司內部運營、部門業務運作以及崗位具體工作等方面分析;另一方面進行人才端的需求與評估，即招聘顧問主動聯系人才、吸引人才，了解人才需求及初步評估人才與企業崗位勝任標準的匹配度。下面，埃摩森獵頭為大家分享一些招聘經驗。

　　通話時的語氣要輕松、愉快，語速不能過快

　　本文以獵頭日常的招聘管理過程為例，探HR如何借鑒獵頭招術開展人才端招聘管理工作。

　　利用電話溝通撬動目標人才

　　在鎖定目標人才以后，HR通常需要通過電話溝通，主動聯系與吸引人才。那么在日常的電話溝通中，到底有哪些技巧可以幫HR快速撬動目標人才?

　　準備工作

　　電話溝通通常安排在工作日10點以后開始，通話時的語氣要輕松、愉快，語速不能過快，并且要確保線路暢通、環境安靜，溝通時應按照“選擇式提問+封閉式回答”的方式來引導談話需求。

　　說明用意

　　說明來意應注意闡明兩個關鍵點：企業定位和職位定位。闡明企業定位時一般可以使用“高速發展”、“行業最大”、“行業盈利能力最強”、“行業增長最快”、“行業內領先品牌”、“即將上市的公司”、“百億規模的集團企業”等限定詞語;職位定位一般簡要說明即可，不需要說明具體職位的頭銜。盡可能讓目標人才主動接觸HR推薦的工作機會，對于暫時不考慮換工作的目標人才，應盡可能拿到他的聯系方式。

　　展示工作機會

　　如果目標人才直接拒絕，HR可以多磨幾句，并將目標人才的聯系方式進行更新。如果目標人才對電話溝通的內容感興趣，HR可以開始介紹企業。一般從企業提供的產品與服務說起，到目前的銷售規模，未來的發展規劃，和吸引人才的主要優勢，主要強調企業的發展前景、領導魅力、薪酬福利、人員素養、企業文化、品牌效益等方面。

　　當對目標人才的個人需求探尋問題進行充分的解釋和說明后，如果目標人才希望先對企業及職位信息進行更加深入的了解，可能會向HR索取相關資料。HR可以在電話中告知：“換工作確實是需要慎重考慮的。公司的資料、網站、職位描述以及高級人才簡歷模板我會馬上整理好發給您，同時，我會盡快打電話和您確認面談的意向。”郵件發送后應馬上跟進面談意向。如對方同意，則可以直接與目標人才約定簡歷收取期限和面談時間安排;如對方仍不考慮，可以禮貌地結束通話。

　　做足簡歷“功課”

　　獵頭在收到目標人才的簡歷后，需要做好簡歷驗證與簡歷的修訂和完善、電話評估、面試輔導、組織面試等各項工作。如果HR在給用人部門推薦簡歷前能做好這些功課，就可以節省候選人與用人部門主管雙方的時間，提高工作效率。

　　檢查簡歷，確保相關內容填寫完整

　　對于在職候選人發來的簡歷，如果未填寫其職位經歷中上下級崗位人員的姓名、聯系電話以及HR負責人的姓名與聯系方式，在與其溝通時應盡量請他填寫完整，并承諾未經其許可，絕不接受背景調查。

　　驗證簡歷

　　對于在職人才，適度地利用電話進行驗證(如自稱物流公司致電前臺以驗證候選人目前職位/網絡搜索驗證/、朋友圈等驗證)，確保候選人簡歷中職位及工作職責的真實性;對于離職人才，直接電話聯系其提供的背景調查方式，并通過電話咨詢前臺提供背景調查人員的崗位和經歷是否真實。

　　確認簡歷

　　檢查簡歷的錯別字、語句、標點符號;調整簡歷版式;特殊職位需要收集候選人的近照、相關資質證書。修訂后的簡歷應發還給候選人，并電話告知其修訂之處，由其進行確認。

　　編制《候選目標人才評估意見》

　　在確保目標人才簡歷內容真實的前提下編制《候選人評估意見》。評估意見要從用人崗位對目標人選行業背景、職位經歷、專業能力、管理能力、性格動機與價值觀、過往業績、人才個人需求符合性等六個維度的關鍵指標，綜合評判目標人才與擬任崗位的匹配度，并判斷目標人才未來有可能帶給本公司的貢獻。

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