獵頭對于中國來說是舶來品。當已在國外發(fā)展成熟的獵頭大軍進入到中國后，伴隨著本土化的過程，整個行業(yè)的狀態(tài)也發(fā)生了一些變化。

　　在國外，獵頭跟律師或理財規(guī)劃師的性質是一樣的，是可以提供給個人某一領域的專業(yè)意見的顧問。對于企業(yè)來說，獵頭就是招聘顧問，幫助企業(yè)找到合適的高級人才;對于人才來說，獵頭就是職業(yè)規(guī)劃師，可以從人才自身的需求和利益出發(fā)，幫他找到更適合的崗位，獲得更好的職業(yè)發(fā)展。因此，他們對于獵頭的態(tài)度首先是認同且尊重。認同獵頭的專業(yè)性，尊重他們給予的專業(yè)建議。

　　那么在中國是什么情景呢?在外行眼中，獵頭就是人才中介，挖別家公司的墻角，賺的是企業(yè)和人才信息不對等的錢;在業(yè)內，成為獵頭幾乎沒有什么嚴格的審核標準，你想做就可以做。參差的獵頭水平讓企業(yè)無法完全給予信任，甚至擔心獵頭為了拿傭金對候選人情況有所“加工”。

　　國內外對待獵頭態(tài)度的迥異鮮明體現(xiàn)在對待【推薦報告】的差別。

　　獵頭推薦候選人必備的推薦報告，其重點不是“報告”而是“推薦”。我們先來了解下推薦報告的構成——

　　1、候選人的簡歷

　　2、任職資格與工作經(jīng)歷+核實性評語

　　3、候選人的教育背景、專業(yè)技能+評語

　　4、候選人的個人素質(領導能力、溝通能力、個性特征)+評語

　　5、聘用該候選人的理由(從企業(yè)利益出發(fā))

　　6、聘用該候選人可以存在的風險(獵頭中立的立場客觀分析候選人)

　　7、企業(yè)吸引候選人的條件(薪酬、機會、福利、環(huán)境等)

　　在國內，很多初級獵頭還停留在轉發(fā)候選人的簡歷的階段，無法站在專業(yè)的、中立的角度分析所推薦人選的價值，最多也是加上些許初步溝通后的反饋。這便加重了企業(yè)對獵頭專業(yè)度的質疑。

　　我們撇開不專業(yè)的獵頭來說，面對同樣的推薦報告，國內外企業(yè)的態(tài)度和著重點也有很大差別。

　　國外企業(yè)非常重視獵頭的推薦報告，當一家獵頭公司通過他們的審核后，他們會給予足夠的信任和支持。這是由于國外市場環(huán)境和產(chǎn)生的壓力，獵頭不得不專業(yè)、嚴謹、客觀、公正，這是他們必須遵守的原則。他們會著重了解推薦報告中候選人的【教育背景和專業(yè)技能】，【領導能力和發(fā)展?jié)摿Α浚约捌髽I(yè)企業(yè)候選人的地方，最后一點可以分析候選人對企業(yè)的滿意度，有助于人才入職后的穩(wěn)定與發(fā)展。

　　而國內的企業(yè)在篩選獵頭公司的時候，比起對獵頭專業(yè)能力的甄選，重點更多的是放在了服務費用上。在對獵頭行業(yè)無法完全信任時，多少的獵頭費用企業(yè)都覺得貴了。他們希望可以用超低的費用就找到行業(yè)大咖，卻不會考慮獵頭找人的成本以及人才入職后可以為企業(yè)帶來的價值和收益。

　　因此，他們對獵頭的推薦報告也沒有那么嚴苛的要求，因為他們重視的是報告中的【人才簡歷】、【工作經(jīng)歷】以及【聘用候選人后可能存在的風險】。因為他們沒有能直接判斷候選人能力的系統(tǒng)性方法，只能通過過去的經(jīng)歷、業(yè)績、成績來佐證，幫助判斷。并且，他們并不太關心候選人對公司的滿意度。這也導致很多面試時感覺很合適的候選人，入職后不久就會出現(xiàn)“水土不服”的情況，然后就會離職，造成職位空缺。如此，企業(yè)更覺得是獵頭推薦的人選不靠譜，卻沒有從候選人的角度考慮在公司的穩(wěn)定與發(fā)展。

　　國內獵頭行業(yè)仍在發(fā)展階段，高端人才市場還有很大一片處女地等待我們去開發(fā)。然而我們更需要的或許是企業(yè)對待人才和獵頭的正確態(tài)度，以及獵頭對自身工作那份堅定的責任心。

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