新年伊始，上海交通大學人力資源處又開始與各個學院一起謀劃討論今年的招聘計劃了。去年一年，該校三次組團到美國、歐洲等地舉行人才招聘會，目標就是那些在世界頂級名校和科研機構嶄露頭角的年輕人。　　“十幾年前，我們首次提出人才強校主戰略時，重點是‘引進’，海外優秀人才但凡有意，我們便求賢若渴地將他們引進回來。而現在，人才強校戰略2.0版更注重‘為我所用’，而且越來越重視引進、儲備、培養青年人才。”上海交大人力資源處處長梁齊教授告訴記者，從“有才必引”到“為我所用”，實際上是學校引才用才觀念的轉變———選什么樣的人，把他們放在什么樣的崗位，如何評價他們的貢獻?圍繞這些關鍵問題，上海交大這幾年一直在探索和思考，思想認識日趨理性、科學、務實。

　　觀念更新，用人形式靈活多樣

　　人才不求為我所有，但求為我所用，要真正實踐這句話，其實不易。讓高端人才在不同崗位、以不同方式為國家科技創新和人才培養作出貢獻，必須要有一套靈活的人才評價體系。而這，非常考驗用人單位的智慧。

　　過去大學引進人才，講究是否全職，各類人才計劃亦同樣如此。一些主管部門甚至依照護照上出入境記錄的天數，考評人才引進工作是否過關。而各類“海外高層次人才引進計劃”規定，學校引進的人才必須在國內待滿九個月，這一要求擋住了不少人回國工作的步伐。

　　在上海交大，隨著大批外籍高端人才走上講臺、走進實驗室，學校對于他們的評估方式變得更靈活多樣。越來越多海外知名學者通過學術休假、訪問教授模式來校訪學、授課，這使得幾乎任何時間都有上百位訪問教授活躍在上海交大校園。

　　與其掰著手指數天數，不如實實在在看效果。梁齊告訴記者，如果一名海外人才一年只在交大工作兩三個月，學校就會衡量這兩三個月中，他為學校所花費的精力、帶來的價值，值不值校方為他所支付的引進成本。　　事實上，高端人才的貢獻不僅局限于干了多少事，更體現在他產生了多大影響———幫助學校推進有國際影響力的研究工作，為所在學科吸引更多具有創新活力的中青年人才，這些都很重要。比如李政道研究所首任所長、2004年諾貝爾物理學獎獲得者弗蘭克·維爾切克的首要任務，就是利用其在國際學術界的巨大影響力，為李政道研究所召集物理學前沿領域的頂尖人才。

　　順著這一思路，去年，上海交大引進一批世界頂尖人才和學術“大牛”：圖靈獎得主，美國藝術與科學院、美國國家工程院和美國國家科學院院士，康奈爾大學計算機科學系教授約翰·霍普克羅夫特受聘為訪問講席教授，并于去年11月當選為中國科學院外籍院士;同為中國科學院外籍院士的丹麥奧胡斯大學教授弗萊明·貝森巴赫也受聘為顧問教授。

　　精準引才，高端人才按需設崗

　　“以前只要是高端人才，學校就一心想引進;如今高端人才全部按需設崗，精準引進。”梁齊說，上海交大每個學院都制定了各自的“三年人才計劃”，有些學科可能需要一個領軍人物，有的亟需一批中堅力量，而如果學院在某個研究方向上的人才梯隊已經完備，就會暫停引進。而所有這些計劃，都會根據發展實際，隨時進行動態調整。

　　對于年輕人才，新年開學上海交大將推行與國際接軌的競爭入職模式。“只有在充分競爭中，才能選擇最合適的人才。也只有通過充分競爭，才能逐步提高師資隊伍水平。”梁齊透露，目前已有部分學院率先嘗試這一模式。

　　同時，高端人才來校后，學校在投入方式上也有所優化調整：大型科研設備統一由學校學科條件平臺來配置，而不是直接投入到某位教授的個人實驗室。

　　引進人才的初衷，是為學校培養高素質人才、取得高水平科研成果。梁齊說，過去學校評價人才更關注結果，通常會在人才引進三年后，考察他們取得什么成績、出了多少成果。現在則更加注重過程，關心他們在學校工作的成長軌跡，營造有利于創新的環境和氛圍。

　　隨著高校回歸教書育人的本位，海外引才的育人任務也顯得同樣重要。去年年末印發的《上海交通大學教師考核評價指導意見》將教育育人擺在首位。“過去的考核指揮棒主要偏重科研，現在越來越重視教學，逐漸將人才培養放在了首位。”如今上海交大對于教師的考核更加科學和實際，對于基礎研究延長考核周期，而應用研究則注重成果價值的轉化。

　　據介紹，上海交大在加快引進海外人才的同時，也加大了校內現有青年教師隊伍的培養力度，新近推出“晨星優秀青年學者計劃”，逐步建立青年人快速成長脫穎而出的機制，助力年輕教師成長發展。梁齊表示，引育并舉，同樣也是上海交大人才強校戰略2.0版的重要內容。