現在人才競爭如此激烈，如果做招聘的同學還在像將頭埋進沙土的鴕鳥一般，等著優質候選人“誤入”，那么只有兩個可能：一是被老板罵死;二是被用人部門折磨死。為什么呢?做招聘工作的都招不到人，就像做銷售工作推銷不出產品一樣。不要講什么“企業福利不好”、“企業距離遠”等等問題，如果銷售人員講“公司產品不好”、“公司服務不好”，作為HR的你估計遲早用績效FIRED掉人家。所以，工作職責決定工作思路，看看獵頭們如何操作職位。

　　潛心分析JD

　　剛拿到職位，獵頭小弟們馬上HIGH起來，分析JD是關鍵。而他們看到的絕對不僅僅是紙面上寫的工作職責和任職要求。他們需要了解行業里同等崗位需要哪些特定潛質，某類潛質是否符合服務公司的用人標準。同時，調查行業競爭對手有哪些，對比服務企業所處的梯隊，再對比薪酬范圍，最終確定應從哪個渠道來挑選合適的候選人。

　　第二，精準聯系候選人

　　人員定位確定后，下一步就是與候選人取得聯系。在這里，先提一個成為獵頭的必要條件“打CC”(CC即為cold call)就是通過陌生電話的方式與候選人建議聯系，既不讓人反感更可得到相關信息。老獵們都有自己的，一般會先從下手找到相關人選的聯系方式;如果沒有，便可通過同一類型公司其他人的介紹或人脈，找到類似職位的人選。

　　電話主動撥過去，接通后，首先介紹自己的身份，如果上班時間，先要詢問對方電話是否方便，而且要保證高度的判斷力，如果聽到對方在開會，最好主動邀約其他時間溝通。

　　其次，溝通時詢問對方是否在觀望新的機會，如果不排斥便可進行下一步，介紹職位信息。這時，要通過對方的反應判斷對方真正在意的關鍵點，同時跟進了解候選人目前工作中遇到的痛點。

　　再次，簡單介紹企業情況，是否告知對方企業名稱，可以根據服務企業所在的市場排名決定。一般高于候選人所在企業的，這必然是吸引點之一。但如果低于候選人所在企業的，也不用擔心，有一部分人不單單只在乎平臺，對于工作的職權、話語權等，也會特別在意。所以，溝通中要隨著信息掌握程度，適時挖掘候選人需求。

　　再次，了解詳細信息后，要將候選人簡歷情況做成推薦報告發送至服務企業，那么具備一定的總結能力和文字表達能力。同是與候選人確定，如果企業有回復后，將在什么樣的時間再次聯系，并爭取建立線上溝通，方便對方有任何疑問時隨時找到你。并在結束前，告知對方會將服務企業的簡介與職位情況發送至候選人郵箱，方便其了解職位及將來的工作環境，也為其做出判斷提供一定的幫助。

　　第三，人才主動撩

　　獵頭們不是有了強大的就能隨時滿足企業要求，他們在平時的工作中，尤其在沒有合適職位推薦給對方時，也會收集相關行業信息，與自己的互動。人與人之間，只有在頻繁聯系至少三次以上，才能取得信任，并將職業變動情況主動告知。所以對于日常互動，可討教、可交流、可分享，總之不能將人才晾在一邊兒，等再次想起時，也許對方早已成為其他獵頭的“菜”。

　　獵頭工作，是兼具HR和銷售雙重性質的職位。為什么圈子里有不少人也有自己的，但就是在操作職位時卻總無法成功?原因就在于沒有給自己定好位。當銷售成功推銷出產品后，也不能單指著企業派出的售后團隊來維系客戶關系，而獵頭不僅要維系客戶一端，還要保證與候選人的親密關系。

　　而反觀企業HR，尤其是初入職場的招聘小白，對候選人經常犯的錯誤如下：

　　高高在上：我代表企業，所以天下我最大;任何人找工作，都應該是求著我的;

　　甄選無標準：候選人的去留在于當時的心情;“這人越看越別扭，還是P掉吧”;

　　不懂得尊重：“喂，我是XX公司HR，通知你下周一到公司來參加面試”。

　　而對待用人部門，常常一副無辜可憐狀：

　　招聘周期問題：正值6、7月正是青黃不接的時候，真得沒有人換工作啊;

　　用人部門你來定：面試時與我溝通不錯的候選人，用人部門嫌他不會溝通直接P掉;

　　公司不知名：公司在招聘市場根本沒有競爭力，每天僅能收到幾份簡歷，約了來經常爽約;

　　候選人都自不量力：約了好幾次，要么拒絕要么爽約，現在人的素質太差。

　　總之，無數的理由在等著自己和用人部門，但唯一的結果就是“招不到人”。所以用獵頭的思維嘗試著調整自己的心態與工作方法，將用人部門的需求當作服務企業一般，而對于候選人，站在合作的角度，不僅能幫其找到合適工作，還為自己又添滿一個職位空缺，“送人玫瑰 手有余香”.埃摩森(寧波)獵頭公司的專業獵頭時刻走在行業的最前沿，如果企業想要獵頭有長期的合作，請撥打埃摩森24小時熱線：400-067-9767 。推薦閱讀：寧波獵頭公司排名