隨著企業(yè)競爭的日趨激烈，不論是日益崛起的本土獵頭，還是依舊強勢的外資獵頭，或是積極擁抱的互聯(lián)網(wǎng)了獵頭，都渴望在激烈的市場競爭中成為NO1。那么，如何有效選擇一家專業(yè)的獵頭公司呢?

　　一看獵頭公司的競爭戰(zhàn)略。

　　一家專業(yè)的獵頭公司應該致力于長期持續(xù)的事業(yè)，而不是僅僅為了賺取一筆傭金，是致力于與客戶建立戰(zhàn)略伙伴關系而不是只做一錘子買賣。他絕不會以簡單的低價去搶奪客戶，更不會為降低成本而降低服務水平。專業(yè)的獵頭公司追求"三贏"的完美結果，因此他決不會欺瞞客戶，也不會哄騙人選，相反，他會盡可能地把最真實最全面的信息傳達給對方，必要時寧可放棄某個單子而絕不做違背職業(yè)規(guī)范和服務宗旨的事情。因此,競爭戰(zhàn)略和服務宗旨是區(qū)別獵頭公司是否專業(yè)的試金石。

　　二看獵頭公司的顧問水平。

　　一家獵頭公司實力如何，不取決于其歷史長短，不取決于其財力如何，更不取決于其是否"著名"，而取決于其顧問水平高低。專業(yè)而高水平的獵頭顧問是一家獵頭公司成功運作的最根本保證，也是雇主購買獵頭服務最根本的動因。

　　三看獵頭顧問的咨詢價值。

　　一家專業(yè)的咨詢公司，既要為客戶帶來有價值的解決方案,但又不會盲從客戶;既要與客戶和人才建立緊密的關系，又要獨立于兩者之外，這樣才能提供其獨特價值。一個專業(yè)的獵頭顧問，他要善于界定客戶需求，真正理解客戶需求,并在必要的時候說服客戶改變需求。他會成為客戶的戰(zhàn)略伙伴,與客戶共同根據(jù)戰(zhàn)略分析職位空缺，共同確定任職資格，共同界定人選的來源分布并和客戶共同確定合適的人選。他不會象聽話的仆人一樣簡單地按您的命令指哪打哪，他是您的軍師而非士兵。他應該為您尋訪企業(yè)真正需要的人才，而不僅是您"喜歡"的人才。如果您的獵頭顧問不具備上述能力和素質，只會盲目地"找人"和提供簡歷，還是換掉他吧，他不能為您帶來顧問價值。

　　四看獵頭的尋訪評估體系。

　　一家專業(yè)的的獵頭公司，其操作應該包括以下基本流程：客戶訪談-需求界定-尋訪甄選-評價推薦-協(xié)助面試-背景調查-錄用上崗-跟蹤反饋。如果缺乏任一環(huán)節(jié)，其服務質量都有可能大打折扣。特別是需求界定環(huán)節(jié)，事實證明，相當比例的招聘案例之所以最終失敗，很大部分的原因是職位界定不清楚造成的。

　　評估體系是正確尋訪人選的關鍵，一家有實力的獵頭公司，應該具備科學而嚴謹?shù)脑u估系統(tǒng)，包括對客戶的評估，對職位需求的評估，對人選能力和素質個性的評估，對人選使用狀況和適用效果的評估……對于雇主來說，可能特別關注獵頭公司對人選評估的能力，其實這只是冰山一角，獵頭公司的評估系統(tǒng)貫穿于整個過程，這才是獵頭顧問咨詢價值的體現(xiàn)。當然，對人選能力和個性的評估非常重要。值得注意是，對人選的甄別和測評工具的選擇要有針對性，更要重視操作人員的專業(yè)性和測評工具的本土化特點。一家號稱持有"大廈頭最先進"測評工具的獵頭公司未必能為您成功招聘合適的人選，因為當前的測評工具大多是以西方心理學為基礎開發(fā)出來的，本土化程度不高，如果不能適應中國人的心理特點，操作或評估不夠專業(yè)，很難達到應有的效果。"批判的武器不能代替武器的批判"，招聘亦然。

　　五看獵頭公司的成功案例。

　　成功是成功之母。一家獵頭公司的成功搜尋案例是其實力和水平的重要體現(xiàn)。這一點也許很多人都知道，問題是恰恰在這一點上存在重大誤區(qū)。大多數(shù)雇主在選擇獵頭公司時，往往只看獵頭公司"都給哪些大公司做過職位"，這些客戶是否"著名"，是否是外企和全球五百強。這些當然重要，然而一個鐵的事實是：TOP500擁有悠久的歷史、雄厚的財力、強大的品牌，相對中小企業(yè)來說本身具有強烈的人才吸引能力，獵頭公司為這些客戶招聘人才相對要簡單的多。相反，對于那些不具備上述戰(zhàn)略優(yōu)勢的雇主來說，與這些大公司搶奪人才真是一種不幸。然而，如果一家獵頭公司能夠正確理解這些"弱勢雇主"的獨特價值和光明前景，幫助雇主克服上述弱點從而提供適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，幫助企業(yè)由小到大，由弱到強，這是多么值得驕傲之事，這也正是獵頭公司戰(zhàn)略伙伴角色和真正實力的價值體現(xiàn)。因此，在選擇獵頭公司時，看其成功案例不僅要看其客戶的層次和名氣，更重要的是要考量其客戶在行業(yè)中的地位、招聘職位的層次、需求人才的稀缺性、職位待遇水平等綜合因素，全面科學地評估招聘難度，以及在這種情形下獵頭公司采用哪些手段和策略使客戶揚長避短，從而成功達到圓滿的招聘效果，這才是獵頭公司實力的真正體現(xiàn)。

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