臨近年底,企業(yè)人員流失率高,招聘需求也變大,而現(xiàn)階段能夠招聘到的滿意候選人就更少了,為了緩解這一問題,很多公司想到了借助內(nèi)部推薦來解決招聘難題,尤其是員工春節(jié)長假回家,必定會有很多親朋友好友團聚,必然也會有合適的人才。那么,內(nèi)部推薦這條招聘渠道,哪些企業(yè)比較適合使用呢?應(yīng)該如何操作才能更有效果呢?
談到企業(yè)內(nèi)部員工推薦這個招聘渠道,一定要明確和做好以下幾個方面:
一、企業(yè)內(nèi)部員工滿意度高
企業(yè)員工內(nèi)部推薦,候選人有效推薦的前提是內(nèi)部員工滿意。企業(yè)雇主品牌是一面旗幟,好的雇主品牌才能“一呼百應(yīng)”。企業(yè)內(nèi)部員工對本公司企業(yè)文化、薪資水平、福利結(jié)構(gòu)、團隊氛圍等都比較滿意,才能進行有效推薦。
員工走出企業(yè),采用“個人體驗”和“講故事”的方式把自己公司的好,用實事加以宣傳,才能更有說服力,才會有更好的外部吸引力,才能有人才來公司應(yīng)聘。眾所周知,臨近年底很多企業(yè)的人員流失較高,招聘需求也就大,由此不難看出該公司應(yīng)該是沒有年終獎或者“十三薪”等福利的,到了年底,大家都想著“回家過年”,流失率自然就比較高。試想,有豐厚年終獎的企業(yè),年底時,大家都在滿心地期待年終的一次性獎勵,這個階段的員工離職率應(yīng)該是比較低的,即使部分員工離職的念頭“暗藏心底”,那也是年底拿了年終獎,年后的事情了。所以,雇主品牌的建設(shè)不可小視,內(nèi)部員工的滿意度,外部人員的美譽度都是需要細心進行經(jīng)營。
二、明確招聘條件與“底線”
對于企業(yè)而言,必須要明確各個崗位招聘條件以及“底線”,不管人才如何難得,“底線”還是要守住,超齡員工不能安排在生產(chǎn)線上夜班,體檢不符合公司體檢要求不能用,學(xué)歷達不到指定崗位的基礎(chǔ)要求不能用等,即使是內(nèi)部員工推薦,也要嚴格按照標準進行篩選。招聘標準不明確,往往會造成看起來候選人很多,實際上符合條件的寥寥無幾,而且占用HR很多時間,拉慢招聘的進度。
當(dāng)然在提條件的同時,也一并要宣貫好配套的內(nèi)部推薦獎勵制度,要讓員工知標準,有獎勵。另一方面,多于用人部門溝通,使他們對公司的內(nèi)推制度“了然于心”,并在平時工作中自然地進行傳播和宣導(dǎo)。
三、搶抓招聘時機
在守住“底線”的前提下,內(nèi)部推薦一定要抓住時機,另外在流程要簡單、易操作。尤其是基礎(chǔ)類崗位的推薦流程,只要符合公司推薦條件的,內(nèi)部員工直接可以通過短信或者微信的形式編輯如“應(yīng)聘者姓名+年齡+學(xué)歷+聯(lián)系方式+推薦人”的方式,簡單的一個短信息,一條微信,都可以完成內(nèi)部推薦。員工推薦起來方便,才會把平時身邊的弱關(guān)系也適時的進行推薦。
為了緩解招聘困境,HR往往希望能夠運用好內(nèi)部推薦,尤其是春節(jié)長假期間,親朋好友聚在一起,找到合適的人才。”企業(yè)的目的是為了做好來年的招聘工作,假期之后招聘才會不那么費力,離職人員才能得到及時的補充和配置。
四、員工內(nèi)薦獎勵要跟上
員工內(nèi)部推薦人才,獎勵必須要跟上。大部分公司往往都采取酬金獎勵的方式。這種方式直接、激勵性強。當(dāng)然,不同的企業(yè),也還可以根據(jù)自己企業(yè)的實際情況,采用不同的獎勵方式,如“推薦積分”的形式,內(nèi)部員工推薦的應(yīng)聘者入職、轉(zhuǎn)正,晉升等內(nèi)部推薦人均可獲得相應(yīng)的積分,內(nèi)部員工一次短期的推薦行動,換取細水長流式的甜頭,總的推薦積分可換取相應(yīng)的帶薪休假天數(shù),員工即休了假,又沒有影響工資收入,最重要的是,還極大的調(diào)動了員工推薦的積極性,長期以來還可以形成內(nèi)推文化,不失為一種可考慮的方法。
在招聘難的當(dāng)下,員工內(nèi)部推薦,只有用心才能更高效。