在解決企業(yè)和人才之間的供求關(guān)系上，獵頭服務(wù)發(fā)揮的是舉足輕重的價(jià)值，而這種價(jià)值也得到了越來越多的企業(yè)的關(guān)注

　　埃摩森獵頭(濰坊)機(jī)構(gòu)開拓濰坊業(yè)務(wù)超過8年，現(xiàn)已發(fā)展成為一支由100多名專業(yè)獵頭組成的強(qiáng)勁團(tuán)隊(duì)，共累積了375多家合作客戶，825多個(gè)成功案例，客戶滿意度達(dá)到96.67%。

　　上世紀(jì)九十年代，企業(yè)招聘看的就只是經(jīng)驗(yàn)和履歷。進(jìn)入新世紀(jì)后，在簡(jiǎn)歷之外，企業(yè)開始嘗試性格測(cè)試等格式量表?！氨热鏜BTI量表測(cè)量的是人才的職業(yè)偏好，DISC量表測(cè)量的是人才的情緒反應(yīng)，通過這些量表進(jìn)行判斷，體現(xiàn)了一種科學(xué)化的演進(jìn)?！钡谌齻€(gè)階段是近年才到來的，隨著企業(yè)的多樣化，和畢業(yè)生選擇的多樣化，企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的衡量越發(fā)內(nèi)化。

　　企業(yè)的多樣化和人才選擇的多樣化，帶來的另一個(gè)影響是，企業(yè)的人才流失率越來越高。如何選對(duì)人并留住人，成了企業(yè)的戰(zhàn)略級(jí)議題。吳汶錡講道，企業(yè)想要降低人才流失率，就需要不斷轉(zhuǎn)型，適應(yīng)時(shí)代變化，而這本身就需要更多轉(zhuǎn)型人才的支持。對(duì)思科來說，解決這個(gè)問題有兩種方式，一種是塑造更具創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)文化，另一種是時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)上的轉(zhuǎn)型人才動(dòng)向。這兩點(diǎn)都是人力資源部門的職責(zé)，因而人力資源部門在當(dāng)下的企業(yè)中地位普遍有所提升，堪稱影響企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略級(jí)部門。

　　為其服務(wù)的獵頭公司，承擔(dān)了巨大的責(zé)任。所幸獵頭服務(wù)也在隨著時(shí)代的變化而變化，甚至走得比用人企業(yè)更快。

　　傳統(tǒng)意義上的獵頭是一個(gè)神秘的群體，往往在幕后為企業(yè)獵取人才。其獵字也正來自于這種隱蔽性。企業(yè)的人力資源部門使用獵頭服務(wù)，在傳統(tǒng)時(shí)代也是一筆高昂的支出，精準(zhǔn)獲取所需人才的成功率卻并不高。

　　當(dāng)具有互聯(lián)網(wǎng)基因的獵頭服務(wù)公司出現(xiàn)時(shí)，技術(shù)變革沖擊了這種傳統(tǒng)的模式。作為所有行業(yè)的樞紐，獵頭行業(yè)對(duì)技術(shù)的進(jìn)步尤為敏感。埃摩森獵頭公司定位在為企業(yè)尋找中高端人才，但實(shí)際上一般崗位、特殊崗位甚至冷門崗位一樣可以通過埃摩森獵頭公司

　　企業(yè)和人才，都越來越不滿足于用短短十幾分鐘的面試決定與誰結(jié)緣。人力資源的考量標(biāo)準(zhǔn)在各個(gè)維度上都發(fā)生了延展，這讓一個(gè)一直為人所忽視的行業(yè)漸漸走向前臺(tái)——獵頭服務(wù)。企業(yè)和人才發(fā)現(xiàn)，想要高效準(zhǔn)確地找到自己的心儀對(duì)象，已經(jīng)不可能脫離獵頭服務(wù)的幫助。

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