獵頭這個大行業，發展速度迅猛。獵頭公司受互聯網等各種沖擊，在研發新品上越來越重視，所以專業技術人才也越來越被重視，但是很多企業苦于高、精、專的人才難以尋覓，基于這些需求，獵頭應運而生。

　　回顧這短暫的過程，只能用一個字表示，就是“難”!用兩個字表示，就是“很難”!!如果用三個字表示，就是“太難了”!!!做獵頭中的無奈和艱辛只有過來人才知道!一句話：大家不要被獵頭的神秘現象和高收益的光環所迷惑!套用那段話“你想讓他上天堂，就讓他去做獵頭，你想讓他下地獄，也讓他去做獵頭”!

　　一、千方百計與優質人才建立聯系

　　人才搜尋是獵頭的基本功，也是區分頂尖顧問和初級獵頭的分水嶺。

　　頂尖顧問絕不會以的數量作為炫耀的資本，而初級獵頭把簡歷庫作為BD的敲門磚。

　　頂尖顧問以搜尋技巧為驕傲，將Cold Call視為藝術，對微信、微博等渠道如數家珍，而初級獵頭僅會抱著現有的List打不超過三句話的CC。

　　E是我認識的最好的女性顧問之一，在幫助我們招聘HRD職位時，她通過領英聯系到一位背景杰出的500強候選人，但對方卻對傳統民營企業不感興趣。

　　在多次電話溝通無效后，E選擇了合適的時機直接到對方樓下，希望候選人能一起喝杯咖啡當面聊聊，通過面對面深入的對話，候選人終于同意參加面試，最后成功入職。

　　千方百計的與優質人才建立聯系，找到并吸引被動人選，是獵頭職業的起點，但卻是一項沒有終點的修煉。

　　二、面試并判斷候選人的能力水準

　　HR與求職者如何區分頂尖顧問和初級獵頭?最簡單的方法是，看獵頭是否(電話)面試過他推薦的每一個人選，并且對人選能力的高低有專業評價。

　　頂尖顧問永遠不會推薦一份未經面試的簡歷，而初級獵頭拿到簡歷就迫不及待做推薦報告。

　　頂尖顧問會和候選人就專業問題進行不少于20分鐘的溝通，而初級獵頭根本不敢與候選人聊專業。

　　頂尖顧問最關心的問題是候選人是否有足夠的能力勝任崗位，而初級獵頭只關心簡歷內容、薪資期望和(表面上的)跳槽動機。

　　X是所有打給我的獵頭中問我專業問題最多的，比如：“貴公司當前業務發展的挑戰有哪些?”、“HR團隊是如何應對這些挑戰的?”、“招聘渠道管理方面您有哪些經驗?”、“您遇到的最困難的招聘案例是怎樣的?”、“您如何面試項目總，會從哪些維度考察?”等一系列問題。

　　事實上，X問我的這些問題，也是我在面試外部人選時經常會問的。頂尖顧問的一個重要特點便是能夠站在HR的視角去全方位考察候選人，提供專業評價而不僅僅是一份簡歷。

　　三、準確掌控人選的訴求和動機

　　絕大部分的優質人選都屬于被動求職者，有著穩定的職位和不錯的發展，如何讓他們接受面試并順利入職，是獵頭進階所必須邁過的門檻。

　　頂尖顧問不會在意候選人當前是否想跳槽，而是思考如何吸引候選人接觸外部機會，初級獵頭則在碰壁之后不加思索的轉向下一個目標。

　　頂尖顧問會從企業文化、崗位職責、團隊背景、職業成長等不同角度影響候選人，而初級獵頭只有平臺大、發展快、薪資高這最原始的三板斧。

　　頂尖顧問非常關注候選人的想法并站在對方的角度看待職業機會，而初級獵頭只是簡單的推銷職位，無法理解他人的心理活動。

　　Z是我合作過的招聘顧問，在招聘區域工程總職位時，Z聯系到一位行業龍頭的管培生，背景優異發展迅速，幾年時間已經做到項目總。

　　在初次溝通時，候選人表示對目前的狀態很滿意，不考慮外部機會，而Z明白在沒有建立信任的情況下很難讓對方敞開心扉，因此先加了對方微信每天簡單聊一兩句。

　　有了基本的熟識后，Z約人選下班的時間好好聊聊，這次溝通中，候選人透露雖然公司內也有晉升機會，但當前上級崗位人員穩定，輪到他可能還需等兩年。

　　Z抓住時機告訴候選人，重復當前的職責對他的能力沒有提升，不如接觸下外部機會，如果能直接到更高的職位豈不是節省兩年時間?

　　就這樣，通過多角度的溝通引導，Z逐步將不看機會的被動求職者轉化為有求職意愿的主動求職者，成功邀約面試。

　　事實上，每個優質人選都一定同時被多個獵頭聯系，但人選不會跟所有獵頭溝通真實的想法，頂尖顧問用咨詢師的方式與人選交心，而初級獵頭僅會機械的賣職位。

　　四、與優質人才保持長期溝通

　　獵頭最重要的競爭力，不是簡歷資源，而是與他人的信任關系。簡歷可以通過搜尋技巧獲得，甚至可以買，但信任只能通過時間積累。

　　頂尖顧問以交朋友的心態結識候選人和HR，朋友是不會上來第一句就談生意的，而初級獵頭只把你當成賺錢的對象。

　　頂尖顧問會記住每一個他重視的人才，在通訊錄中備注好姓名和職業背景，而初級獵頭加了你的微信，過了兩個月都不記得你是誰了。

　　頂尖顧問會與人選保持定期溝通，了解對方的動向和想法，而初級獵頭要么不會回訪，要么機械的群發消息，群發能贏得多少好感呢?

　　S是我最尊敬的顧問之一，加微信近兩年，雖然沒見過面，但S定期會發一兩句問候，比如：看到你朋友圈說來北京出差，有沒空一起喝杯茶?

　　S的功力不僅止于問候，他還經常發關于他服務客戶的新聞甚至PPT給我，雖然我不會每次都看，但S這種主動幫甲方傳播雇主品牌的行為讓我十分敬佩，獵頭能做到這種程度也稱得上是匠心了。

　　與候選人維持長期關系是獵頭能否走向高端的決定性因素，高端人才往往需要時間建立信任才能有效溝通，而伴隨他一起成長的獵頭則會成為他最愿意交心的職場伙伴。

　　獵頭常常期望候選人能幫忙引薦其他人才或提供行業信息，但卻忘了你們連朋友都稱不上，人選憑什么要花時間幫你?與優質人才建立長期聯系就像買入一支潛力股，短期可能沒有收益，但卻會在未來給你超額的回報。

　　五、與企業高管平等對話的能力

　　在獵頭行業，百萬顧問被認為是成功的標志之一，但在我看來百萬顧問可以稱之為優秀，卻還算不上是頂尖。

　　對大多數個人顧問來說，200萬基本是個體所能達到的極限，再往上走，要么帶團隊，要么就要操作高管職位。

　　在獵頭這樣一個充分競爭的行業，帶團隊在紅海中搏殺并沒有太多值得炫耀，而操作百萬甚至的大單，帶來的成就感和行業關注才是最誘人的。

　　能否拿到高管職位并且成功交付，是獵頭從優秀走向頂尖的最后一步。

　　初級獵頭往往認為經驗和資歷的欠缺是他們不能操作大單的主要原因，但事實并非如此。

　　E是一位90后的獵頭小姑娘，但卻很快走上了高管獵聘之路，E起先是參加各類行業論壇，聽企業高管發言，結束后會上前攀談和交換聯系方式，然后定期發消息問候，并在合適的時機請對方見面交流。

　　就這樣堅持了近兩年，E已經可以與高管們自如的溝通，經營出了一個優質人脈圈子，也收獲了不小的財務回報。而她繼續將收入投資在人脈上，她把高管的孩子們組成一個群，經常帶他們一起出去玩，同時自己也報了知名的MBA班進修。

　　當然，E的成功并非頂尖獵頭主流的成長模式，大多數資深的高管顧問都還是有著深厚的專業背景和人脈積淀。但類似E這樣的90后成功操作大單的案例確實在增多，這說明與高管平等對話的能力是有可能快速掌握的。推薦閱讀：北京獵頭招聘網官網登錄