近日,南京市推出一系列改革創新舉措,破除唯學歷唯資歷唯論文傾向、破除戶籍身份地域限制、突出專業實績、下放評審權限等,在職稱改革之路上邁出堅實的一步。

　　客觀地講,過去的職稱制度曾在人才選拔、培養和使用等環節發揮了重要作用,但近年來一些弊端日漸顯露,比如缺乏科學分類、評價標準單一、行政色彩偏重、非公領域人才評價渠道不暢等,一定程度上制約了科技創新和人才成長空間。新時代背景下,全面深化職稱制度改革亟待破題。

　　近年來,中央一直把職稱改革作為重要任務積極推進,總的方向是通過淡化論文重視業績、突出用人主體的主導作用、探索特殊人才直聘、暢通非公單位評審渠道等方式,切實為人才“松綁”“減負”。這些舉措折射整個人才發展體制的理念之變,釋放出一個重要信號:讓職稱逐漸回歸其識人用人本質,“以實績論英雄”將成為人才評價的核心。

　　職稱評價不再遵循單一維度、單一標準,而是多種評價方式并行,把“單選”改為“多選”。這一方面意味著評定標準的多元化,打破長期以來不科學不合理的制度枷鎖,讓不同類型的人才能夠結合專業和工作特點選擇適合的職稱方向,既遵循人才成長規律,又有效拓展人才發展空間,讓職稱和能力真正匹配。另一方面,這也意味著覆蓋面更廣、視野更寬,無形中將增加很多應用型人才、基層一線人才職稱晉升的機會,更符合人才選拔和人才效用最大化的初衷。

　　職稱制度改革高度契合社會期待,但具體過程中還有不少現實難題待解。比如,過去職稱評定中的學歷、論文等標準設定雖然僵化,但相對剛性、人為因素操作空間較小;而對于“成果轉化”“代表作”等不易量化指標的認定,尚有待進一步凸顯公平性、透明度。同時,職稱評審權力的下放,意味著相關環節責任的加重,如何在實際執行中避免干預和干擾,還需要更成熟更完善的考量。此外,職稱標準的改變,對相關部門的甄選鑒定能力來說無疑是一個考驗,需要相關評審部門做好充分準備、監管部門加強全程監督。

　　一端是“評”,另一端則是“聘”,用人單位在使用和選拔人才時還應少些形式主義,真正打破職稱終身制,實現能上能下、能升能降。同時,打通體制內外界限,積極鼓勵民營企業開展職稱評審工作,引導其制定完善人才薪酬、培養、職務晉升等措施,在更深廣層面形成權利平等、機會平等、規則平等的人才評價體系。

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