隨著經濟的日益激烈，企業對人才的重視度不斷提升，獵頭開始走進了大眾的視野，成為HR招聘人才的一大渠道。但對于獵頭的認識，很多人還是存在許多曲解，這也就造成了獵頭圈

　　“怪相橫生”，那么，在這種情況下，怎樣進行招聘工作呢?

　　第一階段：了解客戶需要。

　　這是一項很關鍵的工作，派去的顧問往往有十個以上成功完成類似任務的經驗，他會對客戶企業作全面的了解，了解他們的行業背景、地位、組織結構以及企業招聘的目的、要求，招聘中可能發生的問題等，最后同企業共同確立招聘程序。企業在和顧問的交流過程中能感覺對公司的服務熱情和完成任務的信心和能力，這樣公司和客戶之間的業務建立和合作基礎比較扎實，使后期的人力物力投入比較有保障。反觀許多小的獵頭公司，他們往往派一些沒有經驗的獵手，大致了解一下客戶的需求，然后開始盲目地去尋找人才，大多數情況下是在浪費時間。一次失信，客戶就不再有讓你嘗試的機會。

　　第二階段：獵頭過程。

　　當獵頭公司接受客戶的委托招聘項目后，公司一般會在一天的時間內組成最合適的顧問小組，其中包括行業研究員。公司會從多途徑、全方位來尋找第一批候選人。由于有資深顧問在和客戶的聯系過程中，對客戶的需求進行了詳細的了解，并且對搜尋工作的難度和方向做過研究，所以通常情況下會很快找到一些比較符合客戶要求的候選人名單，接下來要非常注意和客戶的溝通和探討，以便進一步縮小或增加這份名單上的候選人。這項工作充滿了挑戰，所以應經常鼓勵顧問在搜尋開始之前寫一份詳細的搜尋計劃，用360度的原理設計各種可能的尋找途徑。對一些非常重要的搜尋工作，則要求公司內所有的顧問都要關心。因此，碰到一些多頭委托的招聘崗位，方能領先競爭對手為客戶及時找到合適的人才。

　　第三階段：人才甄別。

　　有一套有效的識別人才的評價體系，對于任何一位推薦的對象，公司都要求經過綜合的評估才能推薦，公司的顧問從業經歷平均達到7年，所以對一個候選人的評價，不但要即時評估，而且對一些有潛力的候選人，都能做到有三年以上的跟蹤考察期，幫助客戶避免了大量由企業外部招聘所帶來的用人風險。

　　第四階段：推薦上崗。

　　在對人才作了全面的評價以后，開始正式向客戶推薦候選人，在一般情況下，客戶會認真地安排面試，而且會較快地和候選人達成錄用合同。但也有相當多的情況，客戶對一些無關緊要的條件堅持要求滿足，這時候顧問的智慧和經驗所起的作用很大，顧問會幫企業分析自己的特點，然后用事實來說明為什么推薦該人才，企業通常能接受顧問的建議。在接受候選人的時候，一般既接受候選人的優點，同時也會告訴客戶該候選人的局限性，這樣便于企業在用人時做到心中有數。而對于候選人，也會在他正式決定接受聘用前把企業所存在的問題如實地告訴候選人，使他在上崗前做好充分的心理準備，有時候還會建議候選人在上崗前參加一些必要的培訓，為了鼓勵該候選人能在工作崗位上有相對的穩定性，顧問們還會對候選人進行必要的職業規劃，使他對自己的選擇能經受起工作的考驗。

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