隨著5G時代的到來，越來越多的新產業和新公司出現。面對新的業務挑戰和需求，部門往往會給出一些市場上現有人才較少的職位需求。
這就給HR出了新難題，一方面是行業比較新，從業人員少，市場選擇面不多;另一方面優秀的候選人都選擇去該行業的頭部公司入職，中小企業很難在競爭中勝出。面對兩難困境，HR有哪些高招可以解決呢?來自福州鑫世界珠寶有限公司的專業hr來告訴你答案。
HR不能做JD的搬運工
HR拿到職位之后第一件事就是寫JD，有些HR是直接讓用人部門負責人去寫，然后原封不動的發出去;甚至在各大招聘網站上搜索相似職位的JD，拼湊后發布。
之前張一鳴“懟”了做招聘的HR，說HR發布的JD要求，公司現在的一大批PM，一個都進不來，連他自己都進不來。張一鳴的觀點其實很值得所有HR去體會：“學校、相關經歷、title都沒那么重要。寫這樣的JD很容易，本質上是偷懶，要發現人的特質才是困難的。”
現狀也確實如此，很多公司在設置JD時，過多的用以上這些客觀標準和數據來衡量候選人。但是字只是個人能力某方面的呈現，實際上3年工作經驗的也未必一定比5年工作經驗的差，還是要看人的潛力、素質模型、以及具體在項目中的貢獻和收獲。HR在寫JD這件事情上，還是要多下功夫。
