時(shí)代在變革，市場另一端的人才，實(shí)際上也在重新評(píng)估企業(yè)的價(jià)值。大型企業(yè)不再具有曾經(jīng)的“向心力”，人才的選擇越來越多元，人才對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)定，其參考指標(biāo)不但包含了企業(yè)本身的實(shí)力，還計(jì)入了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的重視程度。

　　企業(yè)和人才，都越來越不滿足于用短短十幾分鐘的面試決定與誰結(jié)緣。人力資源的考量標(biāo)準(zhǔn)在各個(gè)維度上都發(fā)生了延展，這讓一個(gè)一直為人所忽視的行業(yè)漸漸走向前臺(tái)——獵頭服務(wù)。企業(yè)和人才發(fā)現(xiàn)，想要高效準(zhǔn)確地找到自己的心儀對(duì)象，已經(jīng)不可能脫離獵頭服務(wù)的幫助。在解決企業(yè)和人才之間的供求關(guān)系上，獵頭服務(wù)發(fā)揮的是舉足輕重的價(jià)值。而這種價(jià)值正慢慢被人正視。

　　由獵頭服務(wù)完成更具戰(zhàn)略意義的人才需求

　　上世紀(jì)九十年代，企業(yè)招聘看的就只是經(jīng)驗(yàn)和履歷。進(jìn)入新世紀(jì)后，在簡歷之外，企業(yè)開始嘗試性格測試等格式量表。“比如MBTI量表測量的是人才的職業(yè)偏好，DISC量表測量的是人才的情緒反應(yīng)，通過這些量表進(jìn)行判斷，體現(xiàn)了一種科學(xué)化的演進(jìn)。”第三個(gè)階段是近年才到來的，隨著企業(yè)的多樣化，和畢業(yè)生選擇的多樣化，企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的衡量越發(fā)內(nèi)化。

　　企業(yè)的多樣化和人才選擇的多樣化，帶來的另一個(gè)影響是，企業(yè)的人才流失率越來越高。如何選對(duì)人并留住人，成了企業(yè)的戰(zhàn)略級(jí)議題。吳汶錡講道，企業(yè)想要降低人才流失率，就需要不斷轉(zhuǎn)型，適應(yīng)時(shí)代變化，而這本身就需要更多轉(zhuǎn)型人才的支持。對(duì)思科來說，解決這個(gè)問題有兩種方式，一種是塑造更具創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)文化，另一種是時(shí)刻關(guān)注市場上的轉(zhuǎn)型人才動(dòng)向。這兩點(diǎn)都是人力資源部門的職責(zé)，因而人力資源部門在當(dāng)下的企業(yè)中地位普遍有所提升，堪稱影響企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略級(jí)部門。

　　為其服務(wù)的獵頭公司，承擔(dān)了巨大的責(zé)任。所幸獵頭服務(wù)也在隨著時(shí)代的變化而變化，甚至走得比用人企業(yè)更快。

　　傳統(tǒng)意義上的獵頭是一個(gè)神秘的群體，往往在幕后為企業(yè)獵取人才。其獵字也正來自于這種隱蔽性。企業(yè)的人力資源部門使用獵頭服務(wù)，在傳統(tǒng)時(shí)代也是一筆高昂的支出，精準(zhǔn)獲取所需人才的成功率卻并不高。

　　當(dāng)具有互聯(lián)網(wǎng)基因的獵頭服務(wù)公司出現(xiàn)時(shí)，技術(shù)變革沖擊了這種傳統(tǒng)的模式。作為所有行業(yè)的樞紐，獵頭行業(yè)對(duì)技術(shù)的進(jìn)步尤為敏感。埃摩森獵頭即誕生于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代。埃摩森獵頭定位在為企業(yè)尋找中高端人才，但實(shí)際上一般崗位、特殊崗位甚至冷門崗位一樣可以通過埃摩森獵頭解決問題。基于專業(yè)分析處理的能力，埃摩森獵頭可以對(duì)職位和獵頭進(jìn)行分層，并把合適職位匹配給對(duì)應(yīng)獵頭，加快其工作效率，這對(duì)于“急聘”而言是最為高效的解決辦法。另外企業(yè)發(fā)布職位可以自定義獵頭傭金費(fèi)用，人才到崗過試用期后交易成功，成本高低，取決于市場規(guī)供需關(guān)系和企業(yè)的目標(biāo)、效率。

　　企業(yè)越發(fā)謹(jǐn)慎，人才也將更加依賴獵頭服務(wù)

　　人才同樣正在更加依賴于獵頭的服務(wù)，他們更不希望在短暫的面試后做出錯(cuò)誤的選擇。科技變革是企業(yè)需求發(fā)生改變的動(dòng)因，人才需求的變化則要復(fù)雜、深邃得多。吳汶錡認(rèn)為，對(duì)于當(dāng)代青年人來說，信息和物質(zhì)的豐富程度遠(yuǎn)勝從前，因而在職場選擇中，人才獲得價(jià)值認(rèn)同的需求越來越凸顯。

　　據(jù)介紹了一個(gè)面向7萬90后年輕人的職業(yè)調(diào)研。新一代人才認(rèn)為在一家企業(yè)供職滿7個(gè)月就已經(jīng)可以稱為“忠誠”了。相比于企業(yè)的規(guī)模和前景，當(dāng)下的人才更在意價(jià)值認(rèn)同。“年輕人才希望自己的主管們每個(gè)星期都對(duì)自己的工作有所反饋。”

　　價(jià)值觀認(rèn)同，成了企業(yè)和人才雙方都感到迫切的需求，但真的實(shí)現(xiàn)這種完美匹配，并沒有那么簡單。傳統(tǒng)的簡歷加面試具有強(qiáng)烈的壓迫感，人才并不希望僅僅通過十?dāng)?shù)分鐘的對(duì)話就來裁決自己的未來。據(jù)之前《楊瀾訪談錄-人才相對(duì)論》節(jié)目中的數(shù)據(jù)顯示，高端人才跳槽到新崗位的留存率不足三分之一，這一比例在一線崗位上只會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大。相比于人才自己在面試中有限的所見所聞，顯然獵頭對(duì)于供求雙方的背景、條件乃至價(jià)值觀，都更加清楚。

　　以埃摩森獵頭為例，獵頭獲得的是清晰的需求和標(biāo)準(zhǔn)，獵頭本身又對(duì)企業(yè)的素質(zhì)和價(jià)值觀了如指掌，綜合各方面的因素，在人才選擇的過程中，獵頭在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)之余，更會(huì)輔以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)對(duì)人才加以評(píng)估和判斷，這種人機(jī)合作帶來的精準(zhǔn)度是空前的。

　　因此可以預(yù)見，無論是叱咤職場的資深求職者，還是出入于職場的新秀，獵頭服務(wù)都成為其工作選擇過程中必不可少的一環(huán)。獵頭服務(wù)公司對(duì)于人才匹配有智能+經(jīng)驗(yàn)雙向的考量，這是人才孤軍奮戰(zhàn)時(shí)所參照不到的。

　　凡是與人直接相關(guān)的課題，都是最為復(fù)雜的課題。獵頭服務(wù)往往因人而異，千人千面，既要承接企業(yè)多層次的需求，又要面對(duì)人才復(fù)雜的人格性情。因此，無論是單純的技術(shù)驅(qū)動(dòng)，還是獵頭經(jīng)驗(yàn)，都不足以應(yīng)對(duì)劇烈變化的人才市場。在未來的人力資源市場，在解決企業(yè)和人才之間的供求關(guān)系上，獵頭服務(wù)將發(fā)揮越來越重要的價(jià)值。但只有做好人機(jī)結(jié)合，并將兩項(xiàng)能力都發(fā)揮到極致，才能將獵頭服務(wù)的價(jià)值最大地體現(xiàn)出來。

　　總結(jié)：以上就是埃摩森獵頭機(jī)構(gòu)專業(yè)獵頭對(duì)獵頭服務(wù)的詳細(xì)介紹，如果您對(duì)獵頭服務(wù)還存在疑惑，歡迎搜索埃摩森來官網(wǎng)www.b502.com進(jìn)行詳細(xì)了解，或者撥打電話400-067-9767。