埃摩森南京獵頭解析：雇主如何考察面試人員的穩(wěn)定性
在面試時，我們很容易被滿懷理想、激情四射的年輕人所打動。這些應聘者言辭誠摯，具有很強的感染力。而且很多公司的企業(yè)文化也歡迎朝氣蓬勃、具有雄心壯志的年輕人，甚至老板也經(jīng)常要求人力資源部要多招聘一些這樣的人。但是，如果一個人只能在公司服務半年甚至更短的時間，這樣的人你還敢聘用嗎?
企業(yè)中，中低端的崗位往往需要在崗人員踏實肯干。聘用一名成就欲望中等或者相對較低的人員，看起來似乎與企業(yè)文化或者老板偏好相背離，卻經(jīng)常有意外收獲。這類員工可以通過激勵、職涯規(guī)劃等工作幫助他們保持在一個成就欲望適度的水平：一方面有足夠的熱情去迎接工作挑戰(zhàn)，一方面又有足夠的 “惰性”忍耐企業(yè)中存在的問題，并接 受企業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展必經(jīng)歷程。然而，當遇到一個十分“有抱負”的人時，就很難“拴 ”住他的心，因此，如果一個人太有雄心，反而不能長久地為企業(yè)服務，往往堅持不到二三年，從而導致企業(yè)招聘、培訓成本的浪費。我在面試中曾經(jīng)遇到一個很有抱負的應屆畢業(yè)生，他在大學四年從未休息過一個周末，不是泡在圖書館就是出去做兼職。沒等我提問，他就說：“如果您給我這個機會，我一定會努力工作，我的目標就是5年后能做總監(jiān)，統(tǒng)領一個部門。”聽他這么說，我問他：“你認為你多長時間可以勝任你所應聘的崗位?”他信心十足地告訴我說：“一個月或者半個月。”當我決定放棄他這個人選時，他始終不能理解我的決定。其實公司培養(yǎng)一名能夠任崗位并在崗位上做出貢獻的人員至少需要兩年以上的歷練，熟悉工作內(nèi)容只是簡單的第一步，關鍵還要看他能否優(yōu)化工作流程，改進工作方法。能在平凡的崗位上做出不平凡的成績的員工才是公司所需要的人才。而成就欲望過高的人，容易急功近利、爭名奪利，對這樣的人“下注”不僅會增加公司的管理成本，而且還會使公司對他的重視成為他的“嫁衣”。
