在大多數情況下，企業精英失敗并非是由于缺乏優秀人才，而是由于企業領導人無法很好地使用人才。對于人才的浪費是企業最大的浪費，善于用人不僅是對管理者的基本要求，同時也是基本責任。用人確實是一門復雜的領導藝術，但在很多時候也帶有領導者的個人特點與風格。盡管如此，優秀的領導者在用人方面也并非是無共性和章法可尋。

　　作為領導者，知人用人要有膽量，而膽量往往來源于對人才的了解，了解的越多，判斷的就越準確，用起來才會更大膽。通常經驗豐富的領導者不僅了解員工的技能水平，還對員工的性格、愛好、家庭、職業傾向以及個人需求有一充分的認識，這個人適合什么與喜歡做什么并非是一回事，作為優秀的領導者，必須練就獨特的用人術，才能使人力資源充分地運轉起來。如何有效地“擇人”和“管人”，筆者認為至少有兩點是要掌握的。

　　“知人”——領導者的擇人藝術

　　首先，知人所長。作為領導者，可以不清楚下屬的短處，但一定要了解其擅長之處，并將其挖掘出來加以合理運用。其次是機制并行。在管理方面，領導者所起的作用很重要，畢竟個人的精力有限，難以做到面面俱到。因此，企業必須制定出科學的人才管理機制，通過這一機制的公開、公平、公正，讓下屬有更多的機會在領導者視線范圍內亮相，幫助后者增加對前者的了解。

　　知名企業大咖對“擇人”藝術也有其獨特的見解。他表示，領導者最重要的職責是挑選人才。知名人士韋爾奇就此提出了“活力曲線”，即一個組織中，必有20%的人是最好的，70%的人是中間狀態的，10%的人是最差的。這是一個動態的曲線，每個比例下所包含的人是不斷變化的。優秀的領導者要隨時掌握“20%”的動向，并制定相應的機制，在“70%”中發掘出有特長的人才，從而使那“20%”不斷地得以補充與更新。而要實現這個曲線，毫無疑問，領導者在“知人”方面還要下更多的功夫。

　　“善任”——領導者的人才管理藝術

　　作為領導者，可以在“知人”的基礎上根據下述的各方面特質，例如性格、愛好、為人處事等加以管理。正如每個人在社會中都需找到最佳位置一樣，下屬也應當在職場中找準自己的位置。然而僅憑自身的力量，下屬很難在找準自身的位置，甚至還會多走一些彎路，這時領導做的導向作用很關鍵。以上是針對個人而言，從整體出發來看，領導者需要根絕互補原則進行人才配備，這主要包含職能、特長以及性格等需求。這一舉動可以使個人特點對組織的損害降到最低，尤其在以協同為主的團隊里，人盡其用才能發揮出最佳的合作效果。

　　當領導者將“知人善任”煉到爐火純青后，就可以在“擇人”與“管人”之間游刃有余，也就沒有老板再發出“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”的概嘆了。當然，管理是一門動態學科，隨著社會環境的改變，領導者的管理理念和技巧也應該與時俱進，否則，其只能永遠充當失意的伯樂了。