近日，金三銀四迎來了招聘高峰期，究竟如何在這個高峰期做好招聘工作，招聘到優秀人才?一起來看看獵頭為大家整理的招聘技巧，并附上2018年實用且獨具創意的招聘方案。

　　招聘前

　　HR想要做好招聘工作，前期準備工作是非常重要的，作為HR，應當做好以下五點：

　　(1)招聘需求的明確與崗位相關細則要提前準備。根據企業年度經營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進行詳細分析，擬定需求匯總表。

　　根據需求匯總表進行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細的崗位說明書，使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持。

　　(2)整合招聘網站，拓展招聘渠道。根據企業用人部門的需求，分析所在地人才市場的情況和動態，及各種招聘渠道方式的優劣。綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準，進行招聘渠道的選擇。整理各類招聘網站賬號，分析他們各自特點，要知道不同的行業、不用的崗位所用的招聘渠道都不盡相同。整合各種招聘渠道，可以提高招聘效率。

　　(3)招聘信息的擬定與宣傳準備。首先是招聘信息的擬定：主要包括企業業務簡介、創始人及企業文化、企業顯著優勢、職位要求與標準、崗位發展平臺與待遇、招聘人數、企業聯系方式。其次是做好宣傳準備：包括招聘海報信息發布、企業宣傳DVD、企業宣傳冊、企業特色產品、面試官名片等。這樣子可以使招聘信息對人才具有最大的吸引力，同時要善于借勢進行宣傳企業的愿景和目標，以便求職者對企業有更直觀的認知，留下深刻印象。

　　(4)招聘前的相關資料、接待、測試準備。要擬定詳細的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關招聘前的各項準備工作。如準備好：崗位說明書、A4紙、筆、會議室、面試間、休息間、電腦、企業資訊、接待人、茶水等，使各項工作準備就緒，責任到人，讓求職者來企業時產生好感，增強求職者的信心。

　　(5)面試官與面試題庫準備。根據所招聘的崗位要求和標準，有針對性的設計面試題庫。同時還要就面試過程中所需用到的相關道具、產品、案例等做好準備;HR要成立面試小組，對各部門把關的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領導參與面試，以便迅速做出錄用決策。

　　招聘中

　　判斷候選人信息的真實程度

　　1.是否存在針對偽造工作經歷、夸大工作能力等問題?面試過程中才用可抓住某些你認為可疑的點深入追問，刨根問題;然后觀察候選人的反映以及回答是否有漏洞;另外可以利用好背景調查的方式對應候選人提供的工作經歷進行進一步的印證。

　　2.是否存在學歷造假問題?可以用過學信網進行查詢。個人認為，如果是對學歷要求比較高的崗位，面試時要主動和候選人溝通此崗位對學歷的要求，并且要求候選人提供學歷學位證明。如果是對學歷要求不是特別嚴的崗位，主要還是以考察候選人的工作能力為主。

　　3.是否存在面試爽約問題?相信這個問題是每個招聘HR都會遇到的事情，這個時候除了抱怨候選人缺乏誠信之外，那么HR要如何降低面試的爽約率呢?電話邀約的時候就要了解候選人的求職意向，薪資預期以及對工作地點的要求等。如果候選人有意向，就可以約定合理的面試時間(順便給方便聯系的電話號碼，以防候選人臨時有事可以通知)。郵件、短信的面試邀約函都要體現出應聘的崗位、應聘崗位的要求、面試時間、地點、乘車路線、公司網址等內容。

　　面試時遵循四大原則

　　信息公開原則：一方面是給候選人公平競爭的機會，另一方面也是使得招聘工作置于社會的公開監督下;

　　公正平等原則：對候選人一視同仁，營造平等競爭的擇業環境;

　　效率優先原則：靈活選擇招聘形式，降低招聘成本;

　　雙向選擇原則：企業和候選人都有對對方的選擇權。

　　招聘后

　　(1)創造舒適輕松的工作氛圍。中小企業在追求經濟效益的同時，還應該關注對員工的關心與照顧。企業要與員工及時溝通了解人才的思想動態和相關信息，減少人才對企業的不滿，美化企業工作環境;檢修或更換辦公設施，增加企業間的交流活動，使員工在工作時有一個開朗愉悅的好心情，形成良好的員工工作氛圍。

　　(2)提供有競爭力的薪酬福利。生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的。要根據效率優先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力、業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。

　　(3)制定未來職業規劃。職業規劃是職業生涯規劃的簡稱，它為員工描繪了職場的美好藍圖，對員工的職業通道進行了設計，比單純指定發展路線更有可信度。

　　(4)完善培養方案。企業建立人才培養體系，為員工制定培養計劃，并投入長期的教育和訓練，是一種有目的性的職業生涯規劃。

　　(5)上下級關系溝通。HR需要對人才以及其直屬領導進行溝通，根據新員工的性格、工作質量等等問題展開溝通。讓其直屬領導跟新員工多多溝通。除了增強雙方磨合之外、也可以了解情況，根據新員工的能力情況，為人才適當提供調換部門機會。

　　(6)感 情。企業除了制度外，還要有一定的感情管理，如果沒有感情，公司內部到處都是冷冰冰的，那么部門間或者同事間的配合肯定是不融洽的。要更新企業的人才管理理念。企業應建立起一種“以人為本”的組織理念，強調把人看成是一種資源，而不是成本。努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。

　　最后一點就是企業應為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業生涯設計，以使企業內的人才覺得自己有發展前途，從而樂意長久地為企業做出貢獻。