隨著科技的快速發展，企業的競爭越來越激烈，企業的競爭核心已經轉移到了人才的競爭。特別是網絡時代的到來，使企業越來越注重研發部門的建設，但是研發部門和一般的銷售人員、操作人員、生產工人相比又有很大不同，因為他們不參與直接銷售，所以他們的績效很難用數字來評估，研發人員的績效考核難成為了眾多HR的共同心聲。那么研發人員的績效考核該怎么做呢?一起來看看專業人士怎么說

　　研發部門的績效考核原則如下：

　　研發人員是企業技術創新的土體，他們的工作成果直接影響著企業的效益和競爭力。對于研發人員的績效考核應遵循以—廠原則：

　　(一)結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主

　　對于研發人員來說，在考核中如果過于強調對行為的考核，會帶來一系列的錯誤導向。因為如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現實中，我們經常碰到這樣的情況：一個不準時開會、從不加班加點、不注意搞好人際關系的研發人員卻能夠為企業設計新的工藝，為企業節省巨額資金、取得數項專利、在很有聲望的雜志上發表論文、被特邀做學術報告等;另一個研發人員與他相反，行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實際的貢獻。假如過于重視行為評價，后者的得分會高于前者，你覺得合理嗎?當然，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對于研發的整體業績來說就不那么重要了。

　　(二)外評與內評相結合，以外評為主

　　內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價是很危險的，因為內評很可能不太關心研發對企業的實際價值。內部評價作為企業內部的質量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調外評。外評非常重要，作用比較大，比如說用新工藝設計帶來的收益來衡量研發的效果。

　　(三)價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主

　　只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。贏利性是企業的本質特征，企業不會容許研發經理只用如下指標進行考核：擬訂了多少研究方案、發表了多少論文、做了多少設計、設計出了多少產品、做了多少次展示、獲得了多少專利、完成了多少項目……研發的效果更重要地體現在新產品的開發、成本降低、銷售量上升、產品改進、市場占有率等方面。

　　(四)評價系統要盡量客觀

　　在評價研發業績時，數量是非常客觀的指標，但是，質量和成本數據往往是十分主觀的。盡管不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數據來評價研發業績的質量。比如說，如果你想估計產品改進的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發部門經理來估計他們成績的價值。

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