小編的一個大學同學在一家醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)企業(yè)上班，當企業(yè)老板的總助。但是最近老板卻整天憂心忡忡，有一次還急的住了院。這些不安的情緒都是來自員工的離職信，老總怎么也想不明白，那些和自己打拼多年，與公司一起成長的老員工也會離開自己，剛剛招聘的研究生，大學生，在企業(yè)待了幾年，專業(yè)知識掌握之后也選擇了跳槽。如果企業(yè)離職一兩個員工，老總也不會這么心急如焚，關(guān)鍵這次離職的都是關(guān)鍵崗位，有些是對接客戶的，有些是搞研發(fā)的，這些人如果一走，公司大概就要閉門謝客了。他真的不知道該如何面對應對這些辭職者。

　　北京獵頭之分析”

　　如今社會，人才辭職現(xiàn)象在哪家企業(yè)都不可避免地存在，對此是肝火上升、冷眼相對，還是理性分析、理智面對呢?筆者認為：看菜吃飯，量體裁衣

　　根據(jù)人才離職的原因，聰明的管理者會采取不同的對策與措施：對待追求高薪酬者，要與之進行真誠的溝通，力求通過薪資談判留住人才;對尋求組織前途和環(huán)境者，雖難留住但也要設法把他對企業(yè)的建議留下來;對因厭惡企業(yè)文化而跳槽者，須弄清楚本公司的文化缺陷在哪里;對負氣離開者，要爭取些時間，去做解釋與溝通的工作;對外力推動者，比如上班家遠、太太反對等，要爭取設法改變其外在環(huán)境;對試探離開者，要讓其明確組織對他的評價，尤其是組織所做的360度評估;對自尋煩惱者，要充分肯定其成績，增強其自信心，必要時為其調(diào)換工作崗位。

　　北京獵頭之保護商秘，制度約束

　　一個項目或工程還在節(jié)骨眼上，得力助手的一紙辭呈就遞到你的案頭。這時，不管你心態(tài)如何，都必須首先保證項目或工程不受影響，考慮如何才能將損失減少到最小。

　　有的企業(yè)靠簽訂《保密協(xié)議》的辦法，約定彼此的權(quán)利和義務，“把丑話說在前頭”，在一定程度上避免了“半拉子”項目或工程的發(fā)生。北京一家醫(yī)藥企業(yè)曾在《保密協(xié)議》中約定：1.甲方(企業(yè))在終止、解除乙方(員工)勞動合同前6個月時，有權(quán)根據(jù)乙方涉密情況的不同調(diào)整乙方的工作崗位;2.乙方提出解除勞動合同應提前3個月向甲方提出書面申請，甲方有權(quán)根據(jù)乙方涉密情況的不同調(diào)整乙方的工作崗位;同時，甲方還根據(jù)權(quán)利對等的原則約定嚴格的違約處罰措施。

　　北京獵頭之明察秋毫，防患未然

　　什么樣的員工有離職傾向呢：

　　平時出勤一向不錯，最近卻在頻繁請假者;對工作熱情明顯減少，和以往比，工作勁頭和工作效益大打折扣者;開始整理私人物品和文件、陸續(xù)用手提袋將自己的東西分批拿回家者。和周圍人的關(guān)系突然有了變化者。比如，由喜歡傳閑話、打小報告到開始“自律”;曾有的熱情減退，曾有的好心被收起……諸如此類均可說明，此人已“身在曹營心在漢”了。應嚴加注意預防此人在業(yè)務、債務方面造成什么遺留問題。

　　北京獵頭之化“敵”為友，好聚好散

　　對執(zhí)意要走、留也無益者，就索性給對方一把“梯子”。麥當勞(北京)有限公司的一位人事經(jīng)理說：“我敢肯定，離開麥當勞的員工沒有誰會說麥當勞不好的。”這何嘗不是對麥當勞信譽和形象的一種宣傳呢?但有些企業(yè)認為員工的離職是對自己的“背叛”，臨走還想給個處分，“惡心”一把，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，這于企業(yè)是沒有太多好處的。

　　一定要讓人才走得開心，成為朋友。即便成不了朋友，也不能讓其成為敵人。要消除對方的不滿情緒，避免雙方有更大的傷害。