在公司中，人力資源是一種特殊而又重要的資源，它具有基礎性、重復性、通用性等特點，并且還是各種生產力要素中最具活力和彈性的部分。對于人力資源概念的界定，不同的國家有不同的界定，主要是由于經濟活動人口設計的兩個時限不盡一致。下面，讓我們一起來看下人力資源方面的相關知識。

　　通常人力資源分為六大板塊，分別為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。

　　1、人力資源規劃

　　HR工作的航標兼導航儀

　　對于出海的船來講，都需要確立航標以及定位目的地，同時還要有一個有效的導航系統來確保航行在正確的航線上。人力資源管理亦是如此，需要明確HR的工作目標、定位以及實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，并且通過對現狀的分析，找出未來人力資源工作的方向與重點，并制定具體的工作方案與計劃，并保證企業目標的實現。

　　2、招聘與配置

　　“引”和“用”的結合藝術

　　人才的選用講究的是人崗匹配以及適崗適人。將合適之人放在不適合的崗位上，以及沒有找到何時之人都會讓招聘工作失去意義。招聘合適之人并將其放在合適的崗位上才是一次有效的招聘。招聘與配置其實各有其側重點，招聘工作的關鍵在于做好需要分析，首先應明確究竟需要多少人，對這些人有什么樣的要求，以及通過什么渠道招聘這些人，當目標與計劃明確之后，招聘工作將會更高效。

　　事實上人員配置工作應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，利用這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

　　3、培訓與開發

　　幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能

　　對于剛加入公司的員工來講，要快速適應并勝任工作，除了需要自身努力學習外，還需要公司的提拔。對于員工來講，為了適應市場形勢的變化，需要與時俱進，不斷調整與提升自身的技能?；谶@兩個方面，企業有效培訓，以最大限度激發員工的潛能變得非常必要。就內容來講，培訓包含文化，規章制度，崗位技能以及管理技能開發培訓。

　　4、績效管理

　　不同的視角，不同的結局

　　績效考核的目的是想要通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提升。傳統績效工作只是停留在績效考核層面，而現今更多地是關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。HR將關注點放在有效的績效管理體系上，這個體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

　　5、薪酬與福利

　　員工激勵的最有效手段之一

　　公司薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪酬福利促進員工業績不斷提高。一個有效的薪酬福利體系必須具有公平性。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。

　　6、勞動關系

　　實現企業和員工的共贏

　　在對于員工關系的處理主要是以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系初期階段，明確人才與用人單位的權利和義烏，嚴格按照合同約定處理人才與用人單位之間的權利與義烏關系。對于人才來講，需要借助勞動合同來保障自己的利益得以實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位而言，動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護人才的基本利益?？傊?，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提 供一個穩定河蟹的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!

　　綜上所述，從人力資源選、用、育、留的角度來說存在承接關系。招聘是選人，選完人之后要使用設計績效，然后要培養人才設計培訓，留住人才設計薪酬和員工關系等。