在職場中，針對不同組織中總是存在積極性過低的現象，以及留住優(yōu)秀人才難的現象，企業(yè)HR在了解影響員工積極性的各種因素之后，表示還有改進的余地。其中創(chuàng)造能夠讓員工發(fā)揮最大能力的工作環(huán)境就是第一步。目前，職場人士會對他們的工作場所形成自身的判斷，員工在考慮其工作環(huán)境、工作意義、工作場所的感受以及應對工作環(huán)境的方式時就會形成這些評估。
下面，領導者可借助以下五種關鍵意愿評估和調整人才管理工作的重點。
意愿一：自主開展工作
當一個人能夠自主選擇所扮演的多種角色，往往更容易付出額外的努力。此外，同事之間的聯(lián)系也越來越密切，他們就越來越可能為組織投入更多的額外精力。知名企業(yè)家表示：“人們在不快樂時會有意地保留實力，一旦他們認為沒有選擇，或者覺得被不公平地對待，或覺得沒被尊重，就會發(fā)生這種情況。此時，就好比他們把主觀能動性藏了起來，說‘我就是不給你?！?/p>
領導者必須愿意傾聽員工的意見，承認他們的貢獻，并認識到前線員工能找出比他們更好的解決方案。這需要所有管理層之間設立更透明的結構，鼓勵員工質疑：為什么我們現在要采用這套方法?過去我們?yōu)槭裁催@樣做?能不能換換其他方式，看看能否提高效果、效率?“允許工作人員質疑而不必擔心危及前途，這才是關鍵。
意愿二：表現
目前，越來越多的職場人士認為自身的工作多樣化程度越高，而非只限于日常工作，他們就更愿意將績效保持在一個相對較高的水平。自主權對于表現意愿來講具有非常大的作用，因為人們希望能夠自由決定如何執(zhí)行其工作，并且有權決定做什么工作。
知名企業(yè)家表示，當管理者能夠自主分權，并為員工提供渴望和需要的自主權時，也就不存在微觀管理的問題。這能夠相對提高員工的積極性，讓他們參與滿足組織和服務對象的需求?！痹谶@里，領導者需要的不是問責制，而需要給員工提供承擔責任的機會。在這種情況下，員工可以決定整個項目的生命周期中最重要的內容，并且享受到成功的喜悅和失敗時的陣痛。
意愿三：員工認可
公平的工作環(huán)境能夠影響個人的意愿，決定這個人能否會認同該組織的工作環(huán)境，并把組織推薦給他們的家人、朋友以及簽字客戶。企業(yè)要讓讓員工感受到他們的職業(yè)與工作得到了支持。知名企業(yè)家認為：“員工認可對我們很重要，尤其是在當今嚴峻的就業(yè)市場，”值得注意的是，公司在競爭中勝出的原因之一在于，加入公司的新員工有很大比例是通過推薦找到的?！皢T工推薦讓公司找到優(yōu)秀的人才，而他們之所以會告知他們的朋友，因為他們對公司的認可。”
意愿四：留任
作為領導者想要留在組織的意愿是對信任的聲明，而缺乏成長機會、公平的福利待遇與適當的薪酬會導致留任意愿持續(xù)減少。“員工的狀態(tài)會反映他們所處的環(huán)境，”知名企業(yè)家表示，“領導者的行動方式會反映在組織的其他地方。職場人士經常會說：‘嗯，我以前可沒有這種待遇。你不知道當年我擔起那個角色時是個什么樣子。’感覺就像是，不管我當初吃了什么苦，現在我的下屬也該同樣體驗一遍。
如果其他人沒有經歷過這些，領導者就會覺得，自己對員工放水了。這確實是種病態(tài)心理，但認為自我能夠忍受不公正的待遇，突破逆境并成為高產出者，這多少能滿足點人的虛榮心。”但這種組織文化正在轉變。下一代員工不再將不公正的對待視為榮譽勛章。如果他們受到虐待就會離開?！盎蛟S會發(fā)現，管理下屬的領導者可能會為這種態(tài)度而感到驚訝。”
意愿五：組織公民行為
如果同事之間相互聯(lián)系更緊密，并認為工作場所能夠鼓勵協(xié)作，這時他們往往更注重組織的健康發(fā)展。這是源于這樣的組織崇尚體育精神、公平競爭和照顧他人之類的理念。知名企業(yè)家表示：“真正關心員工不僅僅是要關心他們所完成的工作，還要關心這個人，即包含個人生活方面，同樣也包含職業(yè)發(fā)展方面。”
專家建議，作為領導者，如若希望創(chuàng)造積極的環(huán)境，應當花費時間與精力去聽一聽員工關于組織現狀的看法?！爱斈阍诮M織中到處走動時，一定要記得停下來，聽聽員工的對話。你可以通過組織中的對話來判斷你創(chuàng)造了什么樣的文化和當前員工的積極性?！?/p>
如果領導者花時間觀察和解決他們組織中當前存在的問題，就有機會創(chuàng)造一種環(huán)境，讓員工最大限度地發(fā)揮其能力?，F在正是進行這種巧妙安排的好時機。如果希望營造出理想的工作環(huán)境，鼓勵最優(yōu)秀的人才留下，拿出高水平的績效，領導者就不要指望做甩手掌柜，而需要采取更積極的方法應對。對本文提出的5種意愿進行衡量，就能制定出可行的路線圖。
