在這個以人才競爭為核心的商業(yè)環(huán)境，許多企業(yè)都意識到充分發(fā)揮人才的力量是提升企業(yè)競爭力的關鍵,無論是發(fā)展還是創(chuàng)業(yè)都需要人才，如果企業(yè)希望招聘頂尖人才來提升研發(fā)能力，就必須要重新思考人才招聘與培養(yǎng)計劃。應盡可能地去嘗試不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與新潮的研發(fā)平臺，讓優(yōu)秀的研發(fā)人才與科學人才感受到被歡迎和接納，從而協(xié)助他們激發(fā)創(chuàng)新潛能。

　　第一步：投資發(fā)展內(nèi)部培訓

　　企業(yè)應當提供技術能力以外的其他培訓來客服這一缺陷。許多專業(yè)技術人才與科學研發(fā)人才在專業(yè)能力方面都很強，但缺乏領導與管理方面的專長。如果企業(yè)能投資大量的培訓放在領導與管理方面上，必定能培養(yǎng)出一批有經(jīng)驗的本企核心人才，引導未來的領導新秀，幫助他們完成由專業(yè)技術人才向優(yōu)秀管理者來轉(zhuǎn)型。

　　第二步：培育創(chuàng)新人才

　　如果企業(yè)有意向培養(yǎng)創(chuàng)新人才應考慮通過調(diào)派全球任務，對研發(fā)方面的高潛力人才進行論調(diào)，讓他們有機會接觸較成熟的市場來進行更深入的研究。若想將培訓發(fā)揮作用，必須要針對候選人員制定明確標準。如果選擇管理路線，優(yōu)秀畢業(yè)加入企業(yè)時先從科學研究坐起，隨后逐步晉升指特定領域的經(jīng)理或者是全球技術經(jīng)理一職。無論是那一層級，企業(yè)都應當設立一套清晰的考核標準，并且向員工傳達清楚，同時配合獎勵制度的設置，表現(xiàn)做出貢獻的員工。此外，如工程背景的畢業(yè)生在選擇科學專家路線一段時間之后，希望能增加經(jīng)營管理方面的知識，有機會轉(zhuǎn)崗。

　　第三步：建立學徒制師

　　目前，許多企業(yè)都建立學徒制來促近創(chuàng)新。企業(yè)可以考慮提供讓研發(fā)人員與經(jīng)營管理者在特定項目上有并肩公事的機會。個人助理并非行政職，而是提供有潛力成為管理人員可以由普通職位升至高級職位的一個快速通道。企業(yè)為資深研發(fā)人才建立個人助理的職位，從而建立一個不斷增長的創(chuàng)新人才網(wǎng)絡，個人助理新秀應當具備高潛力的科學研究人員或經(jīng)營管理人員。

　　當然，企業(yè)也可通過其他研發(fā)模式促進創(chuàng)新，也可以考慮建立專屬的產(chǎn)品研發(fā)部門，通過此舉可給產(chǎn)品研發(fā)部門帶來更大的責任感，負起所有研發(fā)決策責任，甚至提升創(chuàng)新的發(fā)展前景。另一個快速鼓勵創(chuàng)新的方式是，在產(chǎn)品尚未完善以前就上市。

　　第四步：營造孕育英才的企業(yè)環(huán)境很重要

　　企業(yè)一旦能同時解決企業(yè)文化問題，并且為員工營造舒適的工作環(huán)境，必能將招聘發(fā)揮最大效益。由于企業(yè)的倉促招聘，以及研發(fā)部門快速運作的情況下，部分企業(yè)忽略了應該要建立有助于提升員工滿意度的組織文化，例如對公司品牌的自豪感，屬于同一個團體的歸屬感，以及對公司提供專業(yè)和個人支持的信任感等。公司必須同時將文化規(guī)范植入本地團隊。通過內(nèi)部通訊、小組會議和與高管一對一會面等方式肯定員工的成就，對于創(chuàng)造員工的公司榮譽感和主人翁意識也相當有用。

　　企業(yè)有責任了解員工興趣、愛好，同時還應當努力為員工營造內(nèi)心向往的工作環(huán)境。讓他們在舒適的工作環(huán)境下工作，進而提升其創(chuàng)造力和生產(chǎn)力。