1、缺乏健全的科學考核體系
目前，在國有企業中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認識還比較膚淺，因此，許多公司的績效考核體系不健全，績效考核體系沒有建立在工作分析基礎之上，更未與公司自身戰略和發展目標相結合，考核指標或是參考同行業或是憑主觀感覺或印象，與實際工作脫節。主要表現在：沒有合理地選擇考核者，考評目的不明確，考核中缺乏交流溝通與考核反饋等。
2、考核結果存在偏差
考核結果存在偏差主要是由于績效考核指標不夠細化和主考人員存在主觀判斷造成的。對于某一個工作崗位的考核標準，比如如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區別，人力資源部都沒有做出明確的說明，不夠細化。績效考核工作主要由能夠直接觀察到員工工作的主管承擔，甚至由最了解員工工作表現的人承擔。但是由于主管不可能對下屬的所有工作全部了解，在考核下屬時可能會強調某一方面而忽視其他方面。
3、績效考評與激勵掛鉤不當
很多企業的考核是以懲罰為導向的，以扣分、罰款為主，很少有通過績效來獎勵員工，所以員工工資在考核后不是增加，而是一直在減少，這就導致員工工作越多犯錯越多，結果工資越少，產生逆反心理。而有的企業只是為了獎金分配才進行考核，考核制度甚至等同于獎金分配制度，非常明確地規定某項工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使員工注意力都集中在如何避免犯“規”被罰，而不是努力提高工作績效上。甚至會導致員工盡量少做事的現象發生，因為做的多，犯規的溉率就大。所以沒有人愿意承擔那些對于企業非常重要，但屬于常規性的工作。
