醫療獵頭-民營醫院人力資源管理存在的問題

    （1）激勵機制不健全，缺乏職業生涯規劃。為了吸引人才前來工作，民營醫院對于一些人才，特別是高級人才，往往給予高年薪和優厚的待遇。但是對于絕大多數醫務人員來說，知識、生產要素按貢獻分配的原則還沒有完全確立，因而吸引人才、留住人才的力度不大。

    （2）工作職責不明確，醫院文化缺乏。民營醫院由于起步較晚，發展較慢，醫院管理中對于各個崗位的職能不明確,職責劃分不明細，這就導致了工作中任務分配不合理，邊界不清晰，造成員工工作強度增大；長此以往，許多資歷淺的基層員工選擇離開。基層員工平凡更新不穩定，直接導致整個醫院高級人才的缺少和中層骨干的缺乏。

    （3）民營醫院的吸引力得不到體現。從就業取向看，大部分醫學類畢業生仍然傾向于選擇機關、事業單位，青睞公辦醫療機構，民營醫院受到不同程度的冷落。究其原因。主要是大學生的擇業觀念很大程度上還停留在計劃經濟時代，認為在國有單位工作更有發展前途，飯碗比較可靠。

    （4）中青年骨干人才缺乏，高流動性照成人才梯隊不穩定。中青年專業人才是民營醫院發展的核心動力，培養中青年專業人才卻是一件耗時長、成本高、風險大的事業，所以，大多數民營醫院因為資金的匱乏，在建院初期并不具備對中青年醫務人才進行普遍培訓的能力。另外，中青年醫務人才一般已經有職務、有事業、有家庭，心態基本求穩，不會輕易流動，因為流動有成本，有風險。所以，他們更向往相對比較穩定又適合發展的公立醫院。