濟(jì)南獵頭-企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析

    （一）人力資源管理的理念落后

    現(xiàn)代人力資源開發(fā)與傳統(tǒng)的人事管理最主要的區(qū)別是:前者重視對(duì)員工的激勵(lì)和培訓(xùn),而后者主要強(qiáng)調(diào)控制和使用。在人力資源開發(fā)中,既要重視開發(fā)和利用人的顯能,更要重視運(yùn)用政策、制度、參與管理、提案制度、情感、待遇、目標(biāo)管理等措施來(lái)積極有效地開發(fā)人的巨大潛能。但在我國(guó)很多中小企業(yè)只注重人才顯能,忽視人才潛能。人力資源管理理念的滯后,直接導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)由于收入偏低、機(jī)制不活以及缺乏激勵(lì)等問(wèn)題,造成了人才的嚴(yán)重流失,致使企業(yè)的人才缺乏。

    （二）人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

    我國(guó)企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式,由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié),缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開發(fā)體系,以及不注重企業(yè)文化建設(shè),已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代企業(yè)改革和發(fā)展的需要。近些年來(lái),雖然一些企業(yè)將人事部改為人力資源部,并賦予為一些新的內(nèi)涵,但絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理仍以傳統(tǒng)的人事管理為主,在管理過(guò)程中注重執(zhí)行和事務(wù)操作,缺乏戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的謀劃,特別是缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。很多中小企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的,而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,這就決定了企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)。因此,企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力,卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提,人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒(méi)有得到根本改變。

    （三）人力資源結(jié)構(gòu)不合理,人才選拔機(jī)制不夠完善

    結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題,在配制方式上,不能按需引進(jìn),難以按需流動(dòng),導(dǎo)致資源適用性差,個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。同時(shí),人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào),管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問(wèn)題。在人員配置上,普通型、技能單一型的人員富余,而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。另外,選撥機(jī)制不完善,能進(jìn)能出的通道尚未完全建立或并不暢通。很多國(guó)企甚至相對(duì)封閉,完全與外界隔離,只通過(guò)“系統(tǒng)內(nèi)部”就能完全補(bǔ)充和消化,所以也就談不上人才的有效選拔和開發(fā)。國(guó)企的人才選拔機(jī)制在于通道的建設(shè)不完善上,能進(jìn)不能出及沒(méi)有引入競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵所在。