獵頭公司不是什么人都會挖的，他們不是幫那些找不到工作的人找工作，而是針對那些不愁工作、且很多企業(yè)都想搶奪的人推薦新的工作機會。

　　一個人進入公司后未來發(fā)展的情況會受到很多因素的影響，例如企業(yè)的氛圍，同事上下級關系，擁有的資源，公司發(fā)展狀況等，其中還包括許多不確定因素。作為專業(yè)的獵頭機構，埃摩森獵頭整理分享了如何判斷候選人穩(wěn)定性的幾個關鍵要素，希望讀者可以通過合適的決策模式來判斷候選人穩(wěn)定性，避免一些基本失誤，提高獵尋的準確性。

　　一、從應聘者以往個人經(jīng)歷的時間衡量職業(yè)穩(wěn)定性

　　留意應聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩(wěn)定性進行評估。

　　對那些頻頻更換企業(yè)的應聘者也要特別小心，有些應聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作，對這些人要特別留心，我們很可能在他們身上付出了3個月的員工培訓，而他們卻在工作快要進入狀態(tài)之前離開了。所以我們在選擇員工時要注意這些不忠誠和欠缺誠意的應聘者。

　　二、從應聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性

　　一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性。

　　三、通過心理特征進行評估

　　外在行為都是心理驅(qū)動的結(jié)果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特征有比較密切的關系，若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應聘者有相應的心理特征時，就要考量其職業(yè)穩(wěn)定性。

　　一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個方面。

　　首先是欲望。欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不滿足感，為了滿足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取更多收入;二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見效時間快，選擇后者當然是不足為怪。所以說，欲望大的人穩(wěn)定性差。

　　四、從組織合適度衡量應聘者的穩(wěn)定性

　　組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應聘者相適應。

　　我們需衡量應聘者的工作風格與人際交往能力是否適應企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化，這是員工工作滿意度的一個重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。如果忽視對應聘者組織合適度的了解與評估，應聘者被錄用后往往出現(xiàn)劣績效，而且會出現(xiàn)較高的流失率與不穩(wěn)定性。因此，組織合適度也成為衡量應聘者的穩(wěn)定性的關鍵因素。

　　另外，通過了解候選人以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他進入的團隊進行對比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應聘者的組織適應度會相對比較高，穩(wěn)定性也比較好。

　　五、從工作地點合適度衡量應聘者的穩(wěn)定性

　　工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實際上，在招聘過程中應聘者了解到他們可能工作的地方時就退出了應聘或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。

　　另外，調(diào)動工作地點后的雇員由于新地點并不適合他們的生活方式也可能辭職。在招聘過程中和應聘者討論地點合適度將有助于減輕這些問題，提高應聘者入職后的穩(wěn)定性。

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