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醫(yī)療獵頭-醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

來源:聘聘發(fā)布時間:2021-03-01

醫(yī)療獵頭-醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀:

        目前醫(yī)院的人力資源管理,仍然處于傳統(tǒng)的階段,還沒有獨立的人事科,人事管理職能為院辦的職能之一。具體事務實際上由院長辦公室、醫(yī)務科、護理部、財務科、總務科等職能部門分別完成。沒有專門的部門,參與管理的部門又多,導致了人事決策的執(zhí)行、協(xié)調(diào)、反饋的效率較低。人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮,不能為醫(yī)院總體發(fā)展提供動力。人力資源開發(fā)與管理的第一步就受到了很大的限制,不能為員工提供優(yōu)質(zhì)的人力服務,影響了醫(yī)療隊伍素質(zhì)的提高,制約了人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務的需求。醫(yī)院人力資源管理存在的問題主要有:

1.人力資源配置失衡

        做好人力資源配置是人力資源管理的基礎,簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上,真正做到適才適所。醫(yī)院由于歷史原因常常是一種粗放型的配置,大多數(shù)人員是一個崗位定終身。醫(yī)院是由各種素質(zhì)不同的人組成的一個群體。形成合理的人才結構,人才之間才能實現(xiàn)結構方面的互補,人才的集體效用將難以發(fā)揮。醫(yī)院編制一般是由擁有的病床數(shù)量決定的。增加的人力資源成本就要轉(zhuǎn)嫁到患者身上,使患者的就醫(yī)費用增加,醫(yī)院在市場上的競爭力就會下降。

2.績效評估體系不科學

        在許多績效管理實踐中,績效考核結果一般劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職等若干等級。如何科學、合理地劃分考核等級,以及不同考核結果人員的比例分布,對績效管理的成功推進是很關鍵的。績效考核不合格員工往往工作態(tài)度和工作能力都有很大欠缺,維護一個和諧、穩(wěn)定的環(huán)境很關鍵,選出優(yōu)秀員工的確存在困難,會給部門領導工作帶來很大不便,會形成大家輪排的現(xiàn)象。階段績效考核不一定要選出優(yōu)秀的,只要把不合格、待改進的評價出來,那么績效管理的意義就很大了。績效考核等級劃分一定要符合企業(yè)文化特征,這是績效考核取得成效非常重要的一個方面。

3.管理理念體現(xiàn)不充分

        傳統(tǒng)人力資源管理往往扮演被動的人事行政角色,并沒有很清楚地與醫(yī)院整體運作績效有直接的因果關系。醫(yī)院人事部門工作范圍只是招聘人員、核發(fā)工資、檔案保管等瑣碎而又具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。醫(yī)院人力資管理理念還沒有得到充分體現(xiàn),缺乏應有的基本管理制度。

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