隨著企業(yè)對人才的不斷重視，獵頭行業(yè)走入大眾視野，成為越來越多HR搜尋人才的一大法寶。但是對于獵頭，HR們還有很多曲解，這就造成獵頭圈里“怪相橫生”，那么，如何在這種情況下，發(fā)展人才服務(wù)呢?關(guān)鍵還要從抓顧問的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)質(zhì)量開始，這里介紹一下國內(nèi)獵頭公司的獵頭工作流程：

　　第一階段：了解客戶需要。

　　這是一項很關(guān)鍵的工作，派去的顧問往往有十個以上成功完成類似任務(wù)的經(jīng)驗，他會對客戶企業(yè)作全面的了解，了解他們的行業(yè)背景、地位、組織結(jié)構(gòu)以及企業(yè)招聘的目的、要求，招聘中可能發(fā)生的問題等，最后同企業(yè)共同確立招聘程序。企業(yè)在和顧問的交流過程中能感覺對公司的服務(wù)熱情和完成任務(wù)的信心和能力，這樣公司和客戶之間的業(yè)務(wù)建立和合作基礎(chǔ)比較扎實，使后期的人力物力投入比較有保障。反觀許多小的獵頭公司，他們往往派一些沒有經(jīng)驗的獵手，大致了解一下客戶的需求，然后開始盲目地去尋找人才，大多數(shù)情況下是在浪費時間。一次失信，客戶就不再有讓你嘗試的機會。

　　第二階段：獵頭過程。

　　當(dāng)獵頭公司接受客戶的委托招聘項目后，公司一般會在一天的時間內(nèi)組成最合適的顧問小組，其中包括行業(yè)研究員。公司會從多途徑、全方位來尋找第一批候選人。由于有資深顧問在和客戶的聯(lián)系過程中，對客戶的需求進行了詳細(xì)的了解，并且對搜尋工作的難度和方向做過研究，所以通常情況下會很快找到一些比較符合客戶要求的候選人名單，接下來要非常注意和客戶的溝通和探討，以便進一步縮小或增加這份名單上的候選人。這項工作充滿了挑戰(zhàn)，所以應(yīng)經(jīng)常鼓勵顧問在搜尋開始之前寫一份詳細(xì)的搜尋計劃，用360度的原理設(shè)計各種可能的尋找途徑。對一些非常重要的搜尋工作，則要求公司內(nèi)所有的顧問都要關(guān)心。因此，碰到一些多頭委托的招聘崗位，方能領(lǐng)先競爭對手為客戶及時找到合適的人才。

　　第三階段：人才甄別。

　　有一套有效的識別人才的評價體系，對于任何一位推薦的對象，公司都要求經(jīng)過綜合的評估才能推薦，公司的顧問從業(yè)經(jīng)歷平均達到7年，所以對一個候選人的評價，不但要即時評估，而且對一些有潛力的候選人，都能做到有三年以上的跟蹤考察期，幫助客戶避免了大量由企業(yè)外部招聘所帶來的用人風(fēng)險。

　　第四階段：推薦上崗。

　　在對人才作了全面的評價以后，開始正式向客戶推薦候選人，在一般情況下，客戶會認(rèn)真地安排面試，而且會較快地和候選人達成錄用合同。但也有相當(dāng)多的情況，客戶對一些無關(guān)緊要的條件堅持要求滿足，這時候顧問的智慧和經(jīng)驗所起的作用很大，顧問會幫企業(yè)分析自己的特點，然后用事實來說明為什么推薦該人才，企業(yè)通常能接受顧問的建議。在接受候選人的時候，一般既接受候選人的優(yōu)點，同時也會告訴客戶該候選人的局限性，這樣便于企業(yè)在用人時做到心中有數(shù)。而對于候選人，也會在他正式?jīng)Q定接受聘用前把企業(yè)所存在的問題如實地告訴候選人，使他在上崗前做好充分的心理準(zhǔn)備，有時候還會建議候選人在上崗前參加一些必要的培訓(xùn)，為了鼓勵該候選人能在工作崗位上有相對的穩(wěn)定性，顧問們還會對候選人進行必要的職業(yè)規(guī)劃，使他對自己的選擇能經(jīng)受起工作的考驗。

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