從目前的社會性意識形態中，一談起管理，人們立即會想到的是企業管理;一說到人力資源管理，人們更是理所當然的想到企業人力資源管理。由于人們的習慣性思維中，公共部門和人力資源管理劃不上聯系，換句話說人力資源管理壓根不是公共部門關心的事。其實，這是一種社會性的誤解，按照國外管理學專家的研究表示，管理最初不是運用在企業上的，而是應用在非盈利組織和政府機構里。就是說，從管理發展史上看，"政府管理"要早于"企業管理"。由此，"政府組織的人事管理"也應該早于"企業的人事管理"。

    但是在當今的中國，由于我國現行的國家公務員制度還是處于剛剛起步階段，各個公共部門領導的思想觀念還沒有得到有效的轉換，沒有形成系統的、正確的和先進的人力資源管理理念。人力資源管理本來就是自上向下的，自內向外的管理過程，所以我們在中國的公共部門中更多的是看到是傳統的勞動部門、人事部門、政工部門、和組織計劃部門等。并沒有從實際意義上轉變和上升為公共人力資源管理層面上。其實，無論從理論或是實際上都要求公共部門重視人力資源管理。

    如果說傳統的公共行政以威爾遜、古德諾的政治—行政二分論和韋伯的科層制論為其理論支撐點的話，新公共管理則以現代經濟學和私營企業管理理論和方法作為自己的理論基礎。所以現在的公共人力資源管理和企業人力資源管理有更多的關聯性和一致性。

    首先，從人力資源管理本質上看。構成任何組織的基本元素都是人，人是組織的主體。公共組織中也始終貫穿的是人的活動，如何能有效的行使人力資源管理工作中的“選、育、用、留、考”等核心內容，只是依靠公共部門中的勞動部門、人事部門、政工部門、和組織計劃部門等單純的"人"與"事"的管理職責，實在很難有所成效。

    其次，現代公共管理從現代經濟學中獲得諸多理論依據，如從“理性人”（人的理性都是為自己的利益，都希望以最小的付出獲得最大利益）的假定中獲得了人力資源管理中績效管理的依據，其中包括從公共選擇和交易成本理論中獲得政府應以市場或顧客為導向，提高服務效率、質量和有效性的依據;從成本—效益分析中獲得對政府績效目標進行界定、測量和評估的依據等等。

    最后，現代公共行政管理認為，企業管理方式和手段都可為公共部門所借用，其中尤其為人力資源管理方式和手段，如組織發展、績效管理、目標管理、人力資源開發等，它們完全可以運用到公共部門的人力資源管理管理中。現代公共管理部門的組織形式和組織結構能靈活地適應環境，而不是過去的僵化的科層制;人力資源管理提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環節上的靈活性，如以短期合同制取代常任制，實行不以固定職位而以工作實績為依據的績效工資制等等，而不是一經錄用，永久任職人力資源管理。