如何充分發(fā)揮城市虹吸效應(yīng)，高質(zhì)量引進人才，高效率用好人才，高水平留住人才?在12月26日由省人才學(xué)會主辦的“江蘇人才講壇”上，人力資源專家們結(jié)合自身工作經(jīng)歷、用翔實的調(diào)查數(shù)據(jù)建言獻策。

　　90后更看重公司創(chuàng)新能力

　　如今的人才市場，90后成了主力軍。講壇上，獵聘網(wǎng)人才研究院資深人才專家謝茹發(fā)布《2018科技人才吸引力報告》，報告對國內(nèi)50家不同規(guī)模的高科技企業(yè)人才的跟蹤調(diào)查顯示，90后年輕人才在就業(yè)時更注重崗位的“體面”和公司創(chuàng)新能力。謝茹說，這就提醒用人單位吸引科技人才時不能只靠吃老本，持續(xù)創(chuàng)新才是科技人才聘留的基石。

　　如果不是知名公司，什么情況會吸引科技人才考慮加入?謝茹介紹，接受調(diào)查的70后、80后和85后選擇的原因，排在前幾位的為企業(yè)文化、培訓(xùn)機會或是高薪酬，但90后給出的答案讓人耳目一新，他們在選擇培訓(xùn)機會和高薪酬之外，很看重家屬關(guān)懷，同時比較在意公司福利。謝茹分析說，這一結(jié)果表明，年輕科技人才如果能夠?qū)崿F(xiàn)自身的愛好和價值，那么他在求職時對于公司知名度等方面就會做出適當讓步。創(chuàng)業(yè)公司要善于將自身的創(chuàng)新能力、人文關(guān)懷等內(nèi)容清晰地傳遞給科技人才。

　　“內(nèi)推外拉”是離職主因

　　“一邊招聘一邊離職”，“一言不合就跳槽”是目前不少城市或高科技企業(yè)面臨的煩惱，很多管理者認為離職主要受薪酬待遇影響?！?018科技人才吸引力報告》顯示，單位管理混亂是科技人才離職的最核心因素，占比達27%;其次是人才得到更好的機會誘惑，占比為22.3%。此外，企業(yè)允諾差距大、通勤時間長、個人倦怠、工作強度大、不喜歡團隊文化、與上司不和等因素，也會間接造成科技人才離職。

　　中高端科技人才職業(yè)發(fā)展機會多，離職主要原因也往往是“內(nèi)推外拉”，即厭倦現(xiàn)有工作的同時，受到外部機會誘惑。那么，日常哪些細節(jié)可以判斷人才有離職傾向?謝茹說，工作日頻繁請短假是人才有離職傾向的主要特點。此外，工作態(tài)度上的反常行為、避開大家接電話、工作懈怠、對團隊活動不太感興趣、經(jīng)常和離職員工聚會、向HR打聽社保繳納時間等，可以用來判斷人才是否有離職傾向。

　　城市生活滿意度排首位

　　如今，各個城市、每個領(lǐng)域都在倡導(dǎo)科技賦能，希望通過擁抱高科技和聘留高科技人才完成自身的轉(zhuǎn)型升級。那么，哪些因素能吸引高科技人才愿意為一座城市留下來?不同群體有著不同的答案。

　　美世(中國)有限公司中國區(qū)副總裁宋學(xué)志公布的《以人為本：推動新興特大城市發(fā)展》報告顯示，目前雇主和員工對于人才遷入和留在某個城市的動機存在明顯分歧。報告對全球7個國家、15個城市的7200名員工和577名雇主進行在線和面對面調(diào)查。結(jié)果顯示，在考慮遷往一個新城市時，人才對于生活滿意度的關(guān)心程度是雇主所預(yù)期的2.8倍，總收入(薪酬和獎金)排在第二位，空氣和飲用水質(zhì)量排在第三位，生命財產(chǎn)安全和低暴力犯罪率排在第四位，與親友距離排在第五位。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，當員工想要在同城跳槽時，前三位的驅(qū)動因素是金錢、更好的職業(yè)機會以及晉升或進步。

　　而雇主則認為，人才選擇一座城市，最看重的前五大因素為職業(yè)和工作機會、工作滿意度、個人壓力/焦慮水平、城市或行業(yè)的經(jīng)濟狀況、住房保障。因此，宋學(xué)志建議，城市領(lǐng)導(dǎo)者和用人單位管理者平時應(yīng)該多聆聽人才心聲，了解他們的價值觀、興趣和理想抱負，以尋求更好的方案去吸引和留住所需人才。

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