隨著時代的變革，市場另一端的人才，實際上也在重新評估企業的價值。大型企業不再具有曾經的“向心力”，人才的選擇越來越多元，人才對企業價值的認定，其參考指標不但包含了企業本身的實力，還計入了企業對人才價值的重視程度。
企業和人才，都越來越不滿足于用短短十幾分鐘的面試決定與誰結緣。人力資源的考量標準在各個維度上都發生了延展，這讓一個一直為人所忽視的行業漸漸走向前臺——獵頭服務。企業和人才發現，想要高效準確地找到自己的心儀對象，已經不可能脫離獵頭服務的幫助。在解決企業和人才之間的供求關系上，獵頭服務發揮的是舉足輕重的價值。而這種價值正慢慢被人正視。
由獵頭服務完成更具戰略意義的人才需求
上世紀九十年代，企業招聘看的就只是經驗和履歷。進入新世紀后，在簡歷之外，企業開始嘗試性格測試等格式量表。“比如MBTI量表測量的是人才的職業偏好，DISC量表測量的是人才的情緒反應，通過這些量表進行判斷，體現了一種科學化的演進。”第三個階段是近年才到來的，隨著企業的多樣化，和畢業生選擇的多樣化，企業對人才價值的衡量越發內化。
企業的多樣化和人才選擇的多樣化，帶來的另一個影響是，企業的人才流失率越來越高。如何選對人并留住人，成了企業的戰略級議題。吳汶錡講道，企業想要降低人才流失率，就需要不斷轉型，適應時代變化，而這本身就需要更多轉型人才的支持。對思科來說，解決這個問題有兩種方式，一種是塑造更具創新意識的企業文化，另一種是時刻關注市場上的轉型人才動向。這兩點都是人力資源部門的職責，因而人力資源部門在當下的企業中地位普遍有所提升，堪稱影響企業未來發展的戰略級部門。
為其服務的獵頭公司，承擔了巨大的責任。所幸獵頭服務也在隨著時代的變化而變化，甚至走得比用人企業更快。
傳統意義上的獵頭是一個神秘的群體，往往在幕后為企業獵取人才。其獵字也正來自于這種隱蔽性。企業的人力資源部門使用獵頭服務，在傳統時代也是一筆高昂的支出，精準獲取所需人才的成功率卻并不高。
當具有互聯網基因的獵頭服務公司出現時，技術變革沖擊了這種傳統的模式。作為所有行業的樞紐，獵頭行業對技術的進步尤為敏感。以能力著稱的埃摩森獵頭即誕生于互聯網時代。埃摩森獵頭定位在為企業尋找中高端人才，但實際上一般崗位、特殊崗位甚至冷門崗位一樣可以通過埃摩森獵頭解決問題。基于分析處理的能力，埃摩森獵頭可以對職位和獵頭進行分層，并把合適職位匹配給對應獵頭，加快其工作效率，這對于“急聘”而言是最為高效的解決辦法。另外企業發布職位可以自定義獵頭傭金費用，人才到崗過試用期后交易成功，成本高低，取決于市場規供需關系和企業的目標、效率。
企業越發謹慎，人才也將更加依賴獵頭服務
人才同樣正在更加依賴于獵頭的服務，他們更不希望在短暫的面試后做出錯誤的選擇。科技變革是企業需求發生改變的動因，人才需求的變化則要復雜、深邃得多。吳汶錡認為，對于當代青年人來說，信息和物質的豐富程度遠勝從前，因而在職場選擇中，人才獲得價值認同的需求越來越凸顯。
據介紹了一個面向7萬90后年輕人的職業調研。新一代人才認為在一家企業供職滿7個月就已經可以稱為“忠誠”了。相比于企業的規模和前景，當下的人才更在意價值認同。“年輕人才希望自己的主管們每個星期都對自己的工作有所反饋。”
價值觀認同，成了企業和人才雙方都感到迫切的需求，但真的實現這種完美匹配，并沒有那么簡單。傳統的簡歷加面試具有強烈的壓迫感，人才并不希望僅僅通過十數分鐘的對話就來裁決自己的未來。據之前《楊瀾訪談錄-人才相對論》節目中的數據顯示，高端人才跳槽到新崗位的留存率不足三分之一，這一比例在一線崗位上只會進一步擴大。相比于人才自己在面試中有限的所見所聞，顯然獵頭對于供求雙方的背景、條件乃至價值觀，都更加清楚。
以埃摩森獵頭為例，獵頭獲得的是清晰的需求和標準，獵頭本身又對企業的素質和價值觀了如指掌，綜合各方面的因素，在人才選擇的過程中，獵頭在應用技術之余，更會輔以個人經驗對人才加以評估和判斷，這種人機合作帶來的精準度是空前的。
因此可以預見，無論是叱咤職場的資深求職者，還是出入于職場的新秀，獵頭服務都成為其工作選擇過程中必不可少的一環。獵頭服務公司對于人才匹配有智能+經驗雙向的考量，這是人才孤軍奮戰時所參照不到的。
凡是與人直接相關的課題，都是最為復雜的課題。獵頭服務往往因人而異，千人千面，既要承接企業多層次的需求，又要面對人才復雜的人格性情。因此，無論是單純的技術驅動，還是獵頭經驗，都不足以應對劇烈變化的人才市場。在未來的人力資源市場，在解決企業和人才之間的供求關系上，獵頭服務將發揮越來越重要的價值。但只有做好人機結合，并將兩項能力都發揮到極致，才能將獵頭服務的價值最大地體現出來。
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