長期以來，工作滿意度與組織承諾的關系一直是學者們關注的焦點。從已有研究結論看，大致可以分離出三種傾向：第一種傾向認為工作滿意度是組織承諾的決定量。持這種觀點的研究者認為，人們對于工作的滿意感會進一步延伸至對整個組織的積極態度上來，高工作滿意度可引致高組織承諾。但二者表現出的穩定性不同，相對于組織承諾的高穩定性，工作滿意度會更直接和隨時地隨工作狀況的變化而變化。大部分學者在研究中支持工作滿意度與組織承諾的這種因果關系，認為人們對于工作的感知在前，對于組織的感知在后，工作滿意度會影響組織承諾。第二種觀點認為組織承諾是先于工作滿意度的變量。這一觀點認為人們會根據當前的組織承諾水平調整他們的工作滿意度，以達到二者的一致性。與第一種觀點相反，組織承諾是因，工作滿意度是果。這個認識與一個更廣的社會心理學觀點相契合，即個體會發展出那些和他們已經承諾的環境相一致的態度。第三種觀點則認為，工作滿意度和組織承諾之間僅存在相關關系，而不存在因果關系。在上述三種觀點中，學者們的研究大多支持第一種觀點，即工作滿意度的程度會反映在并影響人們對組織的承諾水平上。