今天，記者從北京市人力資源和社會保障局獲悉，北京出臺《北京市人民政府關于改革國有企業工資決定機制的實施意見》(以下簡稱《實施意見》)，明確要突出國企在工資分配上的主體地位;對工資總額實行分類管理、聯動確定;所有工資性收入一律納入工資總額管理;企業內部分配時要注重向人才傾斜。

　　自主編制預算，自主決定分配

　　《實施意見》要求國有企業建立健全工資決定和正常增長機制，與勞動力市場基本適應、與經濟效益和勞動生產率掛鉤。

　　北京市人力社保局表示，本次國企工資制度改革遵循市場規律，突出“競爭越充分，政府越放權。企業越自律，分配越自主”的原則，明確國有企業要全面實行工資總額預算管理，自主編制工資總額預算方案，自主決定內部工資分配。

　　對競爭類國有企業工資總額預算的管理，原則上實行備案制，如果自我約束機制不健全，可以調整為核準制;其他類型國有企業原則上實行核準制，如果自我約束機制健全，可以實行備案制。國有企業工資總額一般按年度管理，對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大的企業，可探索延長工資總額管理周期，最長不超過3年。

　　國有企業集團要合理確定集團本部工資總額預算，集團本部職工平均工資增長幅度，原則上應低于本企業全部職工平均工資增長幅度。

　　效益增工資增、效益降工資降

　　本次國企工資改革的核心任務，是將國企工資總額增長與市場化效益指標掛鉤聯動，也就是在與經濟效益掛鉤的基礎上，還要與勞動生產率、人工成本投入產出率、全國城鎮單位就業人員平均工資等指標掛鉤，實現“效益增工資增、效益降工資降”。

　　《實施意見》規定，對于工資明顯高于或者低于全國水平的國企，其工資增幅和降幅實行分類調控，并明確了具體的調控方法。具體來說，經濟效益增加的，競爭類、特殊功能類和金融類企業上年職工平均工資達到全國城鎮單位就業人員平均工資3倍以上、城市公共服務類企業達到2.5倍以上的，企業工資總額的增幅不得超過經濟效益增幅的70%;經濟效益降低的，職工平均工資未達到全國水平的，工資總額可以適當少降，降幅在同期經濟效益降幅的40%以內。

　　企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長或適度下降，具體降幅由履行出資人職責的機構確定。企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額。

　　這里的工資總額，是企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。

　　職工收入與業績貢獻掛鉤

　　《實施意見》要求，國企要統籌考慮吸引和留住人才、提高勞動生產率和人工成本投入產出率、提升職工滿意度等因素，科學制定與企業發展戰略相適應的薪酬策略。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到考核科學合理、分配公平公正、工資收入能增能減。

　　建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益、發展戰略和薪酬策略，通過集體協商等形式合理確定不同職級、崗位的工資水平，向科技創新人才、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。國企可對關鍵技術崗位的優秀人才實行年薪制并設立企業年金。

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