做獵頭已經(jīng)三年多了，結(jié)識了不少新入行的HR朋友。其中有兩個HR朋友圈的網(wǎng)友都提出同一個問題： 如何在招聘中經(jīng)濟、快速地鎖定目標(biāo)人才?
能提出這樣的問題，可以說算是具有業(yè)務(wù)伙伴意識的HR了。至少他們已經(jīng)意識到當(dāng)下的招聘工作不能像過去那樣，在人才市場、網(wǎng)絡(luò)渠道上發(fā)布招聘廣告就能找到合適的人才了，而現(xiàn)在的招聘，應(yīng)該主動出擊、主動尋訪、主動吸引、主動收集人才工作經(jīng)歷信息、主動評估人才與崗位的匹配度了。
其實，要解決這個問題并不難，不妨讓我們像獵頭一樣去做招聘。
01、以需求為導(dǎo)向
以企業(yè)的職位用人需求作為開展工作的核心基調(diào)。這里需要HR掌握的一個要點，就是如何快速把握企業(yè)各部門的用人需求。有的HR認為要靠工作分析，但是工作分析只是停留在崗位層面的用人需求分析。
事實上，企業(yè)用人需求分析就像培訓(xùn)需求分析一樣，都有三個層面：行業(yè)、公司、崗位。
行業(yè)層面的分析，就是要分析企業(yè)所屬行業(yè)的上下游產(chǎn)業(yè)鏈、行業(yè)競爭對手及優(yōu)劣勢、行業(yè)的主要目標(biāo)客戶及需求、主要的產(chǎn)品及服務(wù)、主要的經(jīng)營渠道等等。有的人會提出疑問，這么專業(yè)的東西從哪里獲取?很簡單，找到這個行業(yè)的一家上市公司的招股說明書，就可以把這些問題了解得八九不離十了。當(dāng)然，還要看看自己公司在本行業(yè)價值鏈中的位置、行業(yè)排名及競爭優(yōu)勢等。
公司層面的分析，就是要了解公司的產(chǎn)品類別、銷售規(guī)模、產(chǎn)品毛利率及利潤率、客戶類別及需求、渠道、客戶訂單獲取等價值鏈運作流程(業(yè)務(wù)流程)、公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程、業(yè)務(wù)規(guī)劃(或稱經(jīng)營戰(zhàn)略)等。要想用事業(yè)留人這招來吸引優(yōu)秀人才加盟，HR就必須了解公司的后續(xù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，乃至對應(yīng)業(yè)務(wù)的經(jīng)營戰(zhàn)略及策略，否則就無法向目標(biāo)候選人介紹企業(yè)，或者呈現(xiàn)企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢，否則很難吸引應(yīng)聘者的關(guān)注。
崗位層面分析，首先從部門開始，崗位所屬部門的關(guān)鍵職責(zé)、部門內(nèi)部的組織架構(gòu)、崗位層面的職位說明書、招聘的原因、面試的流程、崗位上級主管的工作經(jīng)歷與管理風(fēng)格。
由此可見，以需求為導(dǎo)向，不僅僅是簡單地根據(jù)工作分析得出的職位說明書來招人，其背后是對行業(yè)格局、公司業(yè)務(wù)以及崗位分析的深刻理解，然后才能全面、快速、有效地建立崗位用人的勝任標(biāo)準(zhǔn)。
獵頭公司在進行企業(yè)用人需求分析時，都會建立一套企業(yè)客戶資料收集分析表，建立這張表就是為了了解企業(yè)客戶的行業(yè)、業(yè)務(wù)、組織、流程、戰(zhàn)略以及崗位等具體信息，離開這些需求信息的支持，獵頭的人才尋訪也會變得低效、沒方向、沒有質(zhì)量。
02、以能力勝任素質(zhì)為導(dǎo)向
勝任是衡量與匹配的過程。要衡量，得先有個崗位勝任的標(biāo)準(zhǔn)。崗位勝任的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)(這里非指勝任力模型)，結(jié)合現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)的用人習(xí)慣，可以從以下幾個維度去概括：
●行業(yè)背景與工作經(jīng)歷。要了解企業(yè)對崗位的用人需求，比如需要多少年的行業(yè)經(jīng)驗、需要哪些工作經(jīng)歷等。
●專業(yè)能力與管理能力。專業(yè)能力就表現(xiàn)在專業(yè)知識、專業(yè)技能方面的要求;管理能力，基層管理者要掌握工作計劃管理、預(yù)算管理、人員激勵、公文與會議管理等，高管還要具備戰(zhàn)略管理、組織管理、流程管理、文化管理等能力。
●動機、個性、價值觀。這些都是冰山模型中水面以下的潛質(zhì)，也是最需要去考量的部分。動機，可以根據(jù)麥克利蘭的三種動機理論作判斷;個性，做了這么多年的HR，筆者比較傾向于用16PF的性格特征來判斷;價值觀，反映的是候選人的人生觀、世界觀、價值取向。
●過往業(yè)績。這個是迎合企業(yè)招聘外部優(yōu)秀人才的一些心理需求。特別是在行業(yè)不景氣之時，企業(yè)引進外部人才出現(xiàn)了兩種“極端”需求：一個是喜歡“高大上”背景，如果不能如愿則退而求其次，就變成另一項——篩選過去業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異的候選人。所以，要了解企業(yè)某個職位用人需求時，就必須收集企業(yè)對候選人在崗位的過往業(yè)績表現(xiàn)。
●對候選人求職動機的包容度。有的企業(yè)不愿意聘用那些單純?yōu)榱烁咝骄吞鄣娜?有的企業(yè)選擇高管時也不愿意選用那些企業(yè)業(yè)務(wù)萎縮，甚至面臨破產(chǎn)或者倒閉而出走的人;有的企業(yè)一定要找事業(yè)心強的人……這些都是企業(yè)用人的潛在需求。
以上五個指標(biāo)基本上概括了企業(yè)用人需求的主要標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，很多HR會認為這個標(biāo)準(zhǔn)未必科學(xué)，按這個標(biāo)準(zhǔn)不一定能選出適合企業(yè)招聘崗位的、未來業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。
其實，大部分企業(yè)對于中高級人才招聘都是抱有“拿來主義”的心態(tài)，這也決定了企業(yè)在用人方面，會格外注重人才的行業(yè)背景、崗位經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、業(yè)績表現(xiàn)、求職動機等信息。
話說回來，HR在確定了這些標(biāo)準(zhǔn)之后，剩下的事情就是要和候選人進行充分的溝通，收集候選人與勝任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)的各方面信息，并且要形成書面的簡歷及評價報告，如果合適，就讓候選人進入下一個面試環(huán)節(jié)。
這里面重點提示一下書面簡歷的重要性。很多候選人的簡歷沒有載明過去公司的產(chǎn)品、客戶、銷售規(guī)模的簡介，也沒有過往崗位工作經(jīng)歷的重要業(yè)績總結(jié)，更沒有提供過去的離職原因、薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息，這會給面試溝通帶來了較大的不便，因為經(jīng)常HR已經(jīng)問了一下過往公司的情況，后面的用人部門主管還會問一遍。
要解決這個問題，可以參考獵頭公司給候選人提供的簡歷編制模板與編寫指南——獵頭公司要求候選人提供的簡歷都必須是結(jié)構(gòu)化的，把過去工作經(jīng)歷的詳細信息完整地呈現(xiàn)出來。這樣通過一份完整的簡歷就能詳細地呈現(xiàn)出候選人過去工作經(jīng)歷的關(guān)鍵信息，節(jié)約大量溝通時間、提高了面試效率。
反觀現(xiàn)在一些企業(yè)的招聘，很少要求候選人填寫格式化的簡歷，職位申請表更像是走過場，這樣很難充分挖掘候選人的行業(yè)背景、崗位經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、業(yè)績表現(xiàn)、求職動機等方面的信息。
03、以人才為導(dǎo)向
真正的優(yōu)質(zhì)人才，決不會缺少工作機會。企業(yè)要吸引這些人才，就必須學(xué)會收集人才職業(yè)發(fā)展需求，并設(shè)置一定的吸引與保留人才的激勵措施。
在這一點上，很多企業(yè)缺乏服務(wù)意識，特別是名氣越大的企業(yè)越容易“店大欺客”。企業(yè)規(guī)模大了，高管的心態(tài)也慢慢變了，再沒有了二次創(chuàng)業(yè)的激情，更別提三顧茅廬引進人才的姿態(tài)了。通常對于獵頭公司來說，最常做的事情就是把大企業(yè)的人才、標(biāo)桿企業(yè)的人才往同行的低位置的企業(yè)扒，這也算是迎合了市場規(guī)律吧。
以人才為導(dǎo)向，就是要抓住特定年齡、不同職業(yè)的人的個人職業(yè)需求，比如一個四十多歲的候選人，他如果選擇職業(yè)時，一定會要求穩(wěn)定發(fā)展;一個三十多歲的候選人，卻可以用高風(fēng)險高回報來激勵他;而一個做銷售代表的人，一定渴望能夠有機會做到銷售主管。
同時，還要善于抓住一些求職者們共有的職業(yè)需求：比如良好的培訓(xùn)機會、公司知名度以及帶來良好的職業(yè)背景、高速增長的業(yè)績趨勢和組織裂變的發(fā)展空間，這些需求在“寒冬”中會顯得格外重要。
04、勤奮，HR與獵頭都需要
獵頭和HR的區(qū)別不在于各自的專業(yè)程度，而是在于獵頭必須完成一個又一個職位的招聘才有收入。相比之下，企業(yè)HR的壓力相對較小，甚至在完不成招聘任務(wù)時還推卸責(zé)任，指責(zé)用人部門主管用人需求“過于完美”。
其實，做獵頭更多的是做銷售，要站在客戶角度來思考問題，要不斷地去與合適的候選人溝通，直到幫助企業(yè)找到合適的人選為止。如果他的動作慢一點，企業(yè)就會自己找到合適的人選，又或者別的獵頭公司已經(jīng)捷足先登。所以，成功的獵頭顧問，都是勤奮的，是一個不辭勞苦的奮斗者。HR有什么理由不能向獵頭那樣去招聘呢?
如果HR能在招聘實踐中，做到以上三個導(dǎo)向再加上勤奮的勁頭，想不成功恐怕都很難。埃摩森獵頭公司的專業(yè)獵頭時刻走在行業(yè)的最前沿，如果企業(yè)想要獵頭有長期的合作，請撥打埃摩森24小時熱線：400-067-9767 ，同時也可以隨時關(guān)注公眾號：埃摩森獵頭視野(aimsen-shiye)，了解最新的獵頭行業(yè)資訊。
