人力資源管理系統最早出現在20世紀60年代．當時它只具有基本的員工薪酬分配內容，并不涉及其他系統因素的作用與計算。隨著國內經濟的不斷開放及大小企業如雨后春筍般的涌現．人們也針對規模越來越大的人力資源進行更加科學的定義與劃分，如人事招聘、員工培訓、績效管理、人力資源規劃等，都被區分開來。得到了更加完整準確的解釋．使得公司管理工作的定位更加清晰、重點更加分明。一些大中型企業內部逐漸形成了具有一定規范性的人力資源管理系統．這些系統基本上大同小異，大致上包括文化系統、組織系統、薪酬系統、績效系統等方面，較好地涵蓋了人力資源管理這項工作的幾個基本點。并且，這些系統都較合理地連通了信息網絡技術．能夠大規模地進行員工個人或者崗位數據收集與處理．幫助公司形成比較高效便捷的人員管理模式．逐步實現工作方式的現代化。然而，這樣高端的人員管理方式畢竟是近些年興起的．一些公司還存在著人力資源管理系統或者工作上的“照搬照抄”、“生搬硬套”，使具體的系統難以適應不同行業或不同企業．各種不適應“癥狀”使得一些中小企業的人力資源管理活動效果大打折扣，甚至在管理過程中產生歧義或者矛盾．不僅沒有對團隊的人力資源實現優化配置．更直接降低了團隊工作效果與效率．影響了員工之間的和諧關系．導致“賠了夫人又折兵”。