【案例】

　　我在一家企業任職HR ，工作兩年了，壓力很大。招聘進步緩慢最關鍵的因素就是用人部門不了解市場行情、用人需求定位不準確。常常出現用人部門提出的用人要求，在人才市場根本找不到這樣的人，或者是有這樣的人，但人家卻對我們的平臺不感興趣;或者用人要求與崗位要求本身存在沖突等各種情況。

　　面對上述情況，應當如何幫助用人部門明確用人需求，盡快招聘到滿意的人才呢?

　　【解析】

　　在企業的招聘過程中，經常會出現這類沖突，用人部門抱怨HR辦事不力，總是招聘不到合適的人才;而HR卻總是責怪用人部門需求太模糊，無法有針對性的尋找人才，又怎么能找到合適的人呢?如果用人部門的用人需求能精準、清晰，那么，自己的招聘效果必定會更高效，也不會浪費自己的時間。用人部門的需求不準確成為HR最大的痛苦，也是浪費時間的根源，怎么辦呢?

　　回想一下自己在醫院看病的經歷：通常病人只知道自己不舒服，但對于不舒服點無法清晰的定位，只是描述自己的心理感受而已。這時，醫生需要借助工具、設備進行檢驗，再對檢驗的數據與結果進行分析，得出一個病名并給出診斷建議、方案，并進行開藥方。

　　如果病人非常清楚自己的“病”出現在哪兒，還需要去看專家嗎?答案是不會，他們更傾向于自己去配藥，如直接去要點抓藥等等。為何會有“久病成良醫”的名言?原因就是經常病，那里痛，或者出現什么狀況自己就清楚問題點在哪兒，這是經驗的總結。

　　同理，在企業發展的過程中，許多管理曾由于在業務、技術方面有一定的特長而晉升到管理崗位，因此職能部門的負責人在管理技能方面本身即有所不足。特別是新業務方面，他們對人才的需求認知與運用更是無從下手。

　　在企業常見的管理過程中，除了大多數是業務、技術出身之外，就算是管理專業出身的管理層們，他們在工作中也沒有走“回頭路”的經歷，只能倚仗前進。哪有時間來進行自我剖析自己的“病”在哪兒?怎么辦?不知道自己的病在哪，那就需要“專家”來把脈。

　　招聘專員在招聘的過程中，其實就是一位醫生出診的過程，利用各位“醫院診斷”設備：崗位說明書、工作量化表、崗位業績產出期望值、領導關注點、每日匯報重點、領導管理重點等專業工具一一協助用人部門分析出來。在分析的過程中，即讓用人部門了解到自己的痛苦在哪，也能找到自己的真實需求，也許分析完之后，根本不需要買藥(招聘新人)，而只是需要進行自我調整(內部員工調整、工作流程的改善)就能達到目標，且不是更好。

　　怎樣才能招聘到合適的人才，關鍵功夫不在于招聘過程中，而在于招聘的前期診斷過程。招聘的過程，其實只是打針、吃藥簡單的過程，而這些過程通常護士(招聘助理、文員)就能完成，醫生只是在護士忙不過來的時候協助一下而已。而現在的企業的招聘過程中，很多招聘專員都沒有達到“專員，專業人員”的要求，而是在做助理、文員的基礎工作，不僅累人更累心。

　　古人云：磨刀不誤砍柴工。在招聘工作中，重點應當放在成因分析之上，這樣招聘工作才會得心應手。