“沒有人會愿意生活在孤島上，同樣也沒有企業會存在與一個與世隔絕的環境中。無論外部環境如何，所以企業面臨的問題都是相似的。因此，如何從中找到沖出困境的突破口，成為目前企業在夾縫中求得生存的出路。而目前企業所倡導的“工匠精神”正是一個有效的引擎。

　　談到工匠精神，很多人都會想起瑞士鐘表。在制作瑞士鐘表的過程中，工匠們對每一個零件、每一道工序、都精心打磨、專心雕琢，他們用心制度鐘表的態度就是工匠精神思維與理念的體現。但工匠精神不是瑞士的專利，日式管理有一絕招，用精益求精的態度，將熱愛工作的精神代代相傳。這種精神就被稱之為工匠精神。在許多日本企業中，“工匠精神”在企業領導人與員工形成了一種文化與思想上的共同價值觀，并由此培育出企業的內生動力。

　　專家經過多年的研究，發現凡是百年不衰的企業都有這樣一個共同點：人的價值高于物的價值，共同價值高于個人價值，社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產價值。人是創造財富與推動發展的主體。因此，工匠精神的核心是不僅僅是把工作當作賺錢的工具，而是樹立一種對工作執著、對所做的事情和生產的產品精益求精、精雕細琢的精神。有些人認為工匠精神只能在技術工種上才能得以體現，其實不然。

　　企業的“工匠精神”就是對產品和服務近乎苛刻及完美的追求，是對“極致”的追求。中國是一個制造大國，距離走上“制造強國”和“創新強國”還有很長一段路，更需要大力弘揚工匠精神。因此，“工匠精神”的延續和發揚，是企業基業長青的重要條件，而這一切，都與企業的管理方式以及員工息息相關。

　　目前市場瞬息萬變，挑戰頻出。也正是這樣，社會賦予了人力資源部門更多的展示價值的機會與責任。那么，站在人力資源管理的角度來看，應當如何培育和引導工匠精神?

　　1.員工保留

　　據統計，針對基層員工與研發員工這兩個與“工匠精神”密切相關的群體中，超過40%的離職原因是因為“職業前景渺茫”。因此，對于人才發展的實踐，就成為企業留住優秀人才以沉淀知識技能與傳承的前提，同時這也是培育工匠精神的基礎。

　　2.制定規則

　　正所謂“沒有規矩不成方圓”、“習慣成自然”。由于中國傳統文化理念的影響，人力資源部門無法改變傳統文化，但可以制定內部規則，以此來引導關注與培育工匠精神的文化氛圍。方法有多種，首先要界定的是企業所需的工匠精神的核心內容。針對企業員工不同崗位的“勝任素質模型”，可以明確地界定某一崗位所需的專業素質，包含知識、技能/能力和職業素養等。由于工匠精神是精益求精和對完美的偏執，所以勝任素質模型也需要定期的回顧更新。

　　3.提供渠道

　　全方位打造工匠精神。馬斯洛的需求理論表明“人對自我實現的滿足是最高階的需求”。目前，80后、90后已逐漸成為職場主力軍，他們的成長環境決定了他們對自我實現與相對充裕的需求。針對公司的不同全體，公司開辟了不同的發展渠道，以此來滿足不同團隊的發展需求并切合公司對工匠精神的要求。

　　4.激勵機制

　　從時間來看，借助調整公司內部員工薪酬直接關聯的職級體系，使薪酬回報向技術崗位與專業通道傾斜，讓員工認識到，即使不做管理者，他們依舊可以獲得與管理者一樣甚至更高的工資，這是對工匠精神的培育能夠起到直接的激勵作用。

　　5.組織氛圍

　　“工匠精神”是一種傳承和文化。在公司內部，管理者對于企業文化的培育和發展有著至關重要的作用。高管的榜樣作用也不可小覷。例如，某公司有一大創舉，在炎炎夏日，公司的高管會親自到車間試著裝配公司的產品，目的不是為了提高自己的裝配技能，而是體驗工人的工作，同時讓員工看到公司高管對他們工作的重視。

　　同時，有的公司每年都會進行“明星員工”的評選。對于入選員工中，操作工人有較高的占比。因為公司的產品質量關乎企業的聲譽和客戶的滿意度，公司會專門進行了質量承諾簽字儀式，簽字的人員“一諾千金”，承諾自己經手的產品符合公司產品質量的標準和要求。這種“儀式感”也是對工匠精神的一種強化。