當員工提出離職，原因是由于無法適應環境也好，還是另謀高就也好，秉承著好聚好散的態度，通常HR不會為難員工。但林子大了什么鳥都有，剛提出離職就撂挑子走人?沒有打聲招呼就走了，一點點防備都沒有?這不僅影響到業務部門的正常工作，還挑釁公司制度，遇到這類不負責任的員工，請問企業可以相應地扣他的薪資嗎?

　　一般離職都有哪些情況?

　　員工離職的理由千奇百怪，但解除勞動關系的情況卻只有以下四種，下面在這里為大家一一解析：

　　一、協商一致

　　這一條也就是所謂的大家商量好了分手，彼此之間好聚好散，諸如時間、分手費等問題，大家協商一致即可。即”用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”。

　　二、預告離職

　　這是最常見的一種理智方式，正式員工提前一個月以及試用期員工提前三天提出離職，用人單位與勞動者解除勞動合同。簡單來講，就是勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　三、被迫離職

　　當單位出現過錯時，即單位出現一定的違法情形，此時員工可以針對違法行為提出解除勞動合同，即用人單位被分手了。當用人單位出現以下情形之一，勞動者可以單方面解除勞動合同：

　　1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;2、未及時足額支付勞動報酬的;3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;⑥法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”

　　四、違法解除

　　員工離職未按照法律規定予以解除勞動合同，勞動者違反法律法規解除勞動合同，或者是違反勞動合同中約定的保密協議或者競業限制，為用人單位造成損失，應當承擔賠償責任。

　　你遇到違法解除合同了嗎?

　　當員工提出離職并要求馬上走人，這種情況下分為兩種：其一是單位同意;其二是單位不同意。如果并未給企業帶來經濟損失，那走就走吧，協商一致即可解除勞動合同，但如果由于種種原因，單位不同意勞動者離職，員工是還是走人了，不辭而別那員工就屬于違法解除勞動合同，也就是上述中所說的第四種離職情形。

　　值得注意的是，有些懂法又會用法的員工，會采用被迫離職的方法，這時用人單位就要小心了，查一下被迫離職中你中槍幾條?大概90%的企業會深陷在“未依法為勞動者繳納社會保險費”里。根據調研的司法口徑指出：“勞動者以單位未足額繳納社會保險費為，由請求解除勞動合同并要求單位支付經濟補償金的，不予支持。單位未按規定的險種為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求單位支付經濟補償金的，應予支持”。

　　最終也只能在員工離職證明上寫上該員工“未交接工作”。

　　違法解除勞動合同能扣工資嗎?

　　在回答這一問題之前，首先要了解用人單位在什么情況下扣薪資是合法的?《工資支付暫行規定》用人單位不得克扣勞動者工資，除了個人所得稅、社會福利、代扣的撫養費&贍養費等。如因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

　　簡單來講，就是用人單位除了正常扣除的費用，只有勞動者給用人單位帶來損失的時候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。

　　許多企業為了制約這類不負責的員工，在公司制度或者勞動合同中都會注明，如若員工為提前一個月通知解除合同，需要扣除一個月薪資，然而，勞動法并不允許企業和勞動者在法律之外設置違法責任，勞動者可以承擔的違約金只有以下兩種情況：其一是勞動者違反競業限制約定;其二是勞動者違反培訓服務期約定。簡單來講，就是上述企業規章制度中“扣一個月的工資”的約定是無效的。

　　除非用人單位能夠證明由于員工的即刻離職給其造成了巨大的經濟損失，可以要求員工賠償，但這方面舉證較為困難，有時候在勞動法的世界里，企業有時確實是弱勢的，而最好的規避方式就是做好防范，處理時有法可依，不處理時也能掌握主動權。