許多企業HR都會抱怨：為什么自己辛辛苦苦、認認真真對待每一次招聘，但最終的結果卻都是“慘不忍睹”，要么是招聘不到合適的人才，要么是千辛萬苦招聘來的人才進入公司兩天就悄無聲息地走了。為什么對人才重視如斯的我們，總是無法遇到合適的人才呢?

　　對于企業而言，招聘是如此重要，但很多企業依然感到招聘“難”。埃摩森獵頭認為，很多時候，HR常常將“招聘難”歸因于外，很少會意識到，招聘“難”的原因或許是由于自身的招聘思路以及招聘方法不當所導致的。

　　發現“不合格簡歷”背后的合適人選

　　很多時候，HR不知道的是合適人才，在進行篩選簡歷時就被pass了。這一不被重視的問題，已經出現在許多企業的招聘過程中。如某大型企業HR苦于招聘不到人才，手中的簡歷很多都不符合公司要求。迫于無奈，他決定舉辦一場現場招聘會，驚訝地發現，自己所錄用之人竟然有很多是被淘汰的簡歷人選。企業為何最初會“誤殺”合適人選呢?該公司HR總監發現，問題出現在篩選簡歷的環節上。在高層下達招聘需求后，HR往往會根據崗位說明書列出各項要求，然后一一篩選，加以淘汰。直至最后找不到幾份“合格”的簡歷。在這里獵頭提醒：在招聘時，千萬不要過于局限崗位硬性條件，當限制的條件過多，看似要求專業，實際上是將適合的人才拒之門外。

　　案例：廣州某外銷轉內銷的公司，規模在二至三億，其中外銷規模在兩億以上，公司主要以生產門窗為主，目前公司準備投資兩千萬進入內銷市場，想要招聘一名總經理，結果招聘很久也不見成效。無奈之下，放棄了學歷等硬性條件，廣泛撒網，一個月的時間內，僅僅只用十萬塊年薪就找到了滿意人才。這位人才高中畢業，年齡在36歲左右，擁有十五年以上家居行業的工作經驗，并且是從最底層做起，升至副總的。

　　獵頭分析表示：這類人才肯吃苦，愿意從基層做起。本來是由基層做起，學歷不高，更懂得珍惜機會，能力不凡，在以前的公司做副總，進來這里做總監了，與他而言，這是一種提升，也是一種挑戰。針對之前招聘失利的原因在于對崗位要求的理解不深入。如資深獵頭說過的一句話：HR在面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，沒有進行深入分析崗位的招聘目的及招聘原因。由此導致招聘的人崗不匹配。

　　值得注意的是，在招聘過程中，除了需要重視將職位描述明確、具體外，還需兼顧靈活性。資深HR總結自己多年從事人力資源招聘工作的經驗時表示：招聘人才并非是去超市里買東西，能夠根據預定的購物單進行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。

　　正如埃摩森獵頭說過的一句話：“尋找最優秀的人才”成了很多公司的招聘原則。其實，他們犯了一個很大的錯誤，“最好的不一定適合企業，適合企業的才是最好的”。

　　聘用內部的“千里馬”

　　許多企業在招聘時，往往將尋找人才的關注點放在了外部，進而忽略了企業內部的潛在人才。究竟是何原因，讓老板經常感嘆“缺乏人才”與“人才難覓”呢?專家認為原因之一是：在老板看來“熟悉的地方沒有風景”的認知誤區，無法看到身邊之人的優點，所看到的都是不足與缺點，對于優勢與潛能往往都會視而不見。因此，身邊的潛在人才就被埋沒了。

　　對于此觀點資深HR表示非常認同。從企業內部選拔優秀人才，本應是很容易，因為相互之間都非常了解。正是由于過于了解，難免會讓領導走進一種誤區，眼睛看到的都是“馬”的 缺點——飯量太大、骨瘦如柴、跑不快、飯量太大了等等。而在智慧的領導者眼中，如果加入公司后，只要好好地加以培養，好好激勵，千里馬滿眼皆是。

　　作為管理者，如何盤活內部人才資源呢?專家總結了四點：其一是將人才放對位置。其二是建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。其三是建立并完善人才的激勵機制。其四是管理人員不能充當企業“人才殺手”的角色。同時，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。

　　不靠招聘，靠吸引

　　眾所周知，企業的招聘失敗率一直比較高，尤其是招聘中高端人才，失敗率高達85%左右。招聘中高端人才是一大難題?他們去哪兒了，企業如果招聘到這些人才?借用許多人經常說的話：“那些最好的人才并不打算改換工作，這意味著那些正要找工作的人不是最好的人才，在某種程度上都是一些企業不甚滿意的人才。”

　　頂尖的優秀人才都是“企寶，”被企業層層地保護起來，外界很難接觸。這些人的簡歷往往不會出現在招聘網站或人才市場上，但這些都無法阻礙他們成為獵頭公司的“獵物”。資深獵頭表示：頂尖的人從來不是靠招聘，而是靠吸引來的。他們各有特長，但卻對金錢不是很看重，更多的是重視自我實現。因此，想要頂尖的人才，企業只有營造良好的企業文化，種好梧桐樹，方能引來金鳳凰。

　　許多知名大企業所采用的靈活用人機制與福利政策都是在說明他們苦心經營的目的所在就是去吸引頂尖人才。某知名企業還分享一個可行的辦法：他們在自己的網站上不要求應聘者或者頂尖人才填寫申請某一個空缺職位，而是讓其直接填寫感興趣什么，擅長什么直接讓公司知道，如果出現機會，他們對哪一個職位感興趣。

　　總結：HR換個思路進行招聘，可以使企業人才招聘工作擺脫過去窮于應付的局面，也減少業務部門與人力資源部門互相推諉合作不暢的狀況，使招聘工作既有效率又能夠控制成本。此外，有關當下與未來潛在人才需求的信息都將保存在一個記錄了他們能力的中，當出現需求時，會對崗位技能進行掃描，并且對人才進行跟蹤。而這此恰是很多企業所聞所未聞的。僅僅是沉醉在每天的簡歷篩選中忘我地HR，終做不了真正的“伯樂”。