目前，許多公司在招聘中高端人才時，年齡段都鎖定在80后，部分公司甚至只招聘85后、90后，70后逐漸開始淡出招聘市場。由于行業競爭的日益激烈，每一代年輕人都展現出比前輩們更快的成長速度。35歲職場危機話題的熱度一直不減，前段時間華為的34歲裁員風波，更是一石激起萬層浪。職業焦慮與危機感悄悄來襲，35歲的你，目前面臨的不是財務自由，而是失業?上述也許真的只是危言聳聽。下面，獵頭顧問在這里為大家分享：人才現狀的深度好文，與諸君共勉。
眾所周知，去年地產行業迎來了史無前例的狂歡。據悉，全國商品房銷售額達到創記錄的十二萬億，而去年的GDP總量約為七十四萬億，僅賣房子就賣出了GDP的16%。
這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代。——狄更斯
“好”在于市場的火爆，為人才與企業創造了巨大的財富與絕好的機遇，部分房產企業的平均增長率超過50%，億元年終紅利的出現刷新著每位人才對薪資的期待。
“壞”在于狂歡的背后，競爭激烈引發出大魚吃小魚的現象，市場集中度快速提升，由聚合產生的規模效益，讓房地產行業能夠用極少的人做更多的事，行業的人才水分正在被擠干。
市場變大了，需要的人才總量卻減少，相應地對人才能力的要求變高了，洗牌與淘汰正悄然出現，這便是目前職場人的焦慮與不安的源泉。資深房地產行業獵頭表示，未來五年，隨著行業洗牌的繼續，房企只會留下三分之一，崗位總量會迅速減少，崗位之間的競爭會異常激烈，后期留下的人才會慢慢趨同于金融行業，人均的資產管理量與銷售額還會提高，人才的質量要求會越來越高，只有最強的那一部分人能繼續前行。
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規模洗牌：留下土地干掉人
據悉，去年行業并購案例近兩百起，所涉金額達到四千億，其中大家熟知就包含中海并購中信、保利并購中航、融創并購融科、陽光城收購中大等。在眾多并購案中，收購者看重的只是出售方的土地，對方的團隊與員工，往往不被關注，在項目交接完成，很多人不得不面臨失業的困境。
原因很很簡單，A公司能夠收購B公司，說明A公司的團隊比B強，如果一家企業的團隊無法勝任當前的職位，被干掉或者淘汰又有什么可惜呢?即便對方還有可用之才，但畢竟不是自己公司的，真正融入企業文化并建立信任需要花費很長的時間，很多人走不過這個坎。
對于這種并購企業，外來人才必定會受到嚴重的打壓與排擠，尤其是管理人員，嚴重者都被迫陸續選擇了離職。在這強者更強、弱者退出的殘酷競爭中，規模成為參與游戲的必要條件，小魚成為大魚眼中的美食，一旦被收購，團隊換血只是時間問題，而且職位越高犧牲得越快，這也許是目前最恐懼的失業方式了。
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效能洗牌：兩倍工資干三倍活
前幾年，某企業率先提出：“一個人，兩份工資，三倍努力，四倍成長速度。”的用人法則，自此以后，許多企業開始對人均效能的關注日漸提升。2010年，某房地產企業發布《人工效能白皮書》，記錄了2006-2009年，銷售額增長300%，編制人數僅增加20%的傳奇經歷。當年，銷售額達102億，編制人數226人，人均銷售額4500萬，人均凈利潤700萬，這一記錄依舊屬于標桿。
正如想要做100億銷售額，對小型企業而言，要進入很多城市進行搭建完整團隊，再加上總部職能，很可能要上千人。但對于大型企業而言，全國化布局已經完成，重點城市均有多項目同時開發，通過組織管控的優化和現有人員的兼崗，完全可以在不增加編制的情況下實現100億的新增銷售額。從小型企業的人均1000萬，到大型企業的人均4000萬，規模集中帶來效能提升的同時，也在大批的消滅原有崗位，這便是職位總量快速減少的根本原因。
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年齡洗牌：你沒錯，只是老了
前幾年，項目經理都是擁有十年以上工作經驗的“老前輩”，那時招聘中高端人才，四十歲往往是非常吃香的，甚至在某種程度上代表著豐富的閱歷與經驗。近幾年，房地產行業迎來了爆發式的反彈，市場的極度膨脹讓開發商們加快跑馬圈地，更多的發展機會與稀缺人才儲備，讓更年輕的的管理者走向前臺，35歲左右的人才逐漸成為中高端崗位的主流。
再后來，隨著房地產企業逐漸趨于成熟，很多大型企業開始在選拔畢業生，經過幾年的鍛煉，紛紛在30歲左右的年紀就能夠獨擋一面的項目經理或者相關部門負責人，進一步降低了管理崗位的年齡線。目前，招聘副總經理、總監等層級的年齡段已鎖定在80、90后，日趨完善的培養體系，讓每位年輕人都展現出比前輩們更快的成長速度，憑借著超強的學習能力與沖勁，這些人正迅速取代老一輩們的固有崗位。現今，70后已逐漸開始淡出招聘市場，90后逐漸成為骨干力量，各行業年輕化的速度超乎想象，對于80、90后而言，時間真的不多了。
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學歷洗牌：人才基礎素質升級
在幾年前，招聘大專學歷還比較常見，尤其是工程類、計算機等需求量大的崗位。后來隨著大學生變得普遍，許多公司也逐漸將學歷標準提升至本科。現在，越來越多的公司發現，通過培訓優秀應屆畢業生，不僅可以低成本滿足崗位要求，這些人才還具有更強的發展潛力，更高的文化適應性與忠誠度，只需幾年的時間便可成為公司的中層骨干人才。因此，部分公司不斷加大校招規模并提升相關待遇，部分房企給名校畢業生的年薪高達15-20萬年薪。
在高薪的刺激下，許多高校的本科、碩士與博士涌入人才市場，帶動了各行各業的學歷升級，并且引發了新一輪的“軍備競賽”。例如，某某公司只招收211院校的碩士，國內外名校博士，短時間內將其培養成項目總。部分公司追求211碩士博士的本質，是由于市場走向成熟后，能力的價值已經遠遠大于經驗的價值。
在信息時代，知識與技能的獲取與培養變得非常容易，但諸如學習能力、創新能力等基礎素質卻難以被復制。因此，用教育背景更好、基礎素質更強的人才，逐步替換現有潛力不足的團隊，成為企業立足長遠發展的明智選擇。
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總結：動蕩時代下的職業規劃
市場競爭激烈的背后，暗藏著洶涌的人才洗牌，未來的不確定越來越多，失業離每個人都不遠，中高端人才也不包含在內。
在這個變化莫測的時代下，應當如何做好職業規劃呢?資深獵頭給出以下幾條建議：
1、選擇好平臺：人才在選擇公司時，最好選擇加入規模大、增速快、口碑好的公司。一定意義來講，規模大的公司抗風險能力強、不會被收購;增速快則表示公司內部的發展、調動與晉升機會多;口碑好是指健康的管理與文化，讓員工能更好地發揮個人價值。
2、努力快發展：關注自身職責的拓展，積極爭取發展機會。對于職場人士來講，努力走出舒適圈，爭取負責更多的項目、更大的團隊，更具挑戰性的任務等，長期原地踏步往往會被認為是平庸與缺乏潛力，很容易被年輕人取代。
3、進修要趁早：學歷有缺陷或優勢不足，一定要盡快進修完善。大專學歷的要盡可能地進修本科，本科學歷的最好通過在職研究生或MBA等項目進行升級，進修能讓企業看到你的學習態度，是重要的加分項。
4、忠誠換穩定：如果在一個好平臺，一定不要輕易跳槽。企業的發展是存在周期性，不要因為短期的起伏影響;在內部獲取發展機會，遠遠高于通過不斷跳槽實現晉升;大部分高管都有長期服務經歷，忠誠是委以重任的前提。
