前段時間，網(wǎng)上瘋傳了一個帖子，95后實習生嫌公司電腦太破或太慢，直接炒了公司。據(jù)說，此貼一出，非常之多地吐槽95后員工不服管、難帶、要求奇葩的聲音猶如滔滔江水，多不勝數(shù)。那么問題來了，95后員工真這么難帶嗎?如何激發(fā)“95后”的工作潛能?

　　一、激勵機制

　　對于95后而言，管理他們最好能夠直接了當才適合他們的風格。如果他們在工作上努力上進，并取得成績，就應直接獎勵。通過獎勵傳遞給他們一個信息，他們的努力與付出，領導都是看得到的，而且會落到實處，這種做法會真正激勵他們好好工作。除了績效獎勵，還可以通過口頭表揚，在全體員工面前，肯定其工作表現(xiàn)。因為現(xiàn)在的95后大都是喜歡表現(xiàn)自我，通過這種方式能讓這些人感受到來自其他同事的注目而加倍努力，爭取下個月會做得比這個月好。

　　在職場里面，最怕的就是被透明化，工作的中缺少一個評估標準，時間久了也就找不到自己的存在感。在公司文化里面，可以將稱贊變成一種習慣性動作，這樣會使95后處在一種幸福爆棚的工作氛圍中，感受到上班很有動力。

　　二、學會自省

　　對于初創(chuàng)公司的管理者而言，就是指一個有規(guī)劃的人帶領著一群人前進，所以要把自己想成是其中的一員，而非是高高在上的領導，這樣或許會能夠樹立起威嚴，但同樣也將員工與自己的關系拉遠。心理學指出，管理者要讓每個員工都有主人翁意識，不要讓其認為自己分內(nèi)的工作就可以不用管結果。所以在開會中說某項決定的話，可以多用“我們”，調(diào)動員工的參與熱情。

　　這種話術，將常用的話。在結果不如意之時，員工就會有自省的表現(xiàn)，這比自責的效果要來的好。因為員工會自省，往往能夠避免同樣的錯誤再犯，這對于未來工作的開展是非常有益。如果說管理者是拿著扳手的人，員工就是螺絲帽，在有些時候如果管理者能柔和一點，螺絲就不容易出現(xiàn)損壞率高的情況。

　　三、高度信任

　　在管理過程中，管理者往往都會分身泛術，這是由于這些人沒有學會信任下屬，將權利授予他們，授權有何好處呢?總結有三：其一、在棘手的事情出現(xiàn)的時候能高效決斷，能使事情不會拖延立馬得到解決;其二、能使客戶的服務體驗度變高，對企業(yè)有好的印象;其三、員工的自我成就感強，使自我價值得到最大的體現(xiàn)。

　　四、提升價值

　　在職場中，除了日常的工作外，管理者還需要組織培訓計劃提升員工的價值，并鼓勵他們從其他途徑提升自己。因為員工有提升，工作的效率才會變高，這是一種雙贏的結果。

　　如果你的企業(yè)能做到定時定量地培訓員工，讓員工有提升自我的感覺，那么員工就會跳出薪酬的狹隘概念，從自我價值方面去肯定公司的栽培。一旦員工感受到自己在這里能得到有吸引力的收獲，就會為公司死心塌地工作，從而公司的流動性也會變小。

　　五、尊重差異

　　95后是標新立異的一代，這些人的想法都是千奇百怪，表現(xiàn)在他們的衣著、談吐和妝容上。這就需要管理者擁有與時俱進的想法，或者是包容萬象的胸懷。員工自己也是有自我意識的，但是他們喜歡差異化所以堅持自己，只要是一個能高產(chǎn)出的員工，奇異一點又有何不可呢?95后已經(jīng)被約束了那么久，如果能有一家公司會包容、了解并認可他們，那么，他們會更愿意為該公司而努力。

　　95后的員工將大量涌入企業(yè)，對于初創(chuàng)企業(yè)來說這是一種好事。他們天馬行空的想法，和敢想敢做的魄力，都能夠推動企業(yè)更好地發(fā)展。學會與員工相處，是很多初創(chuàng)企業(yè)需要學習的地方。