在職場中，針對企業經營管理，尤其是人力資源管理，同樣面臨著信息化時代所帶來的前所未有的挑戰與機遇。作為一個新時代之人，任何人或者企業都應該順勢而為，而非逆流而動，否則就無法抓住新機遇，或者是被時代所淘汰。因此，無論是企業人才管理還是個人管理，都需要注入新思維。

　　人才共享思維：從獨占人才到合伙做事

　　目前，越來越多的個人不在選擇依附于任何一個組織，而是根據自身的專業知識、技能，可以同時為多家企業提供服務。企業可以通過項目、合作與個人進行價值交換。在這種條件下，對于高精尖人才，企業要建立人才知識與智力資源的共享理念與機制，這是面對人才需要建立的第一個思維。

　　在這里與人才貢獻思維相適應的是，應當從人才的所有權到人才的使用權過度。簡單來講就是，不要求人才所有，但求人才為己所用，人才使用權就是所謂價值創造使用權。企業最寶貴的財富應該是知識產權以及有多少人才的價值創造力。在這種條件下，企業需要尊重人力資本的價值分享權與決策話語權，從雇傭人才過渡到人才合作，許多企業推出的人才合伙制，就是企業對人才態度變化的體現。

　　人才聚合思維：從整合人才到聚合人才

　　一家企業想要構建出一個人才生態圈，這并不是整合，而是聚合。讓大家共同的愿景、共同的目標聚合在一起。主要是將不同的產業、不同的類型得人才聚合在一起，共同從事一項事業，形成一種新的人才生態圈。在過去可能是人才投資優先，但現在是人才聚合優先。

　　正所謂先有人才聚合，才有產業生態系統。對一個產業來講，其所聚合的產業生態圈，就是圍繞產業生態形成人才部落、人才社區。在這種條件下，一個企業不再是簡單地整合人才，而是要建立人才聚合的思維。

　　人才跨界思維：從單一結構到跨界組合

　　從單一人才結構到跨界人才組合，特別是現在的企業產業生態與組織生態完全是跨界的。過去，農林專業里全都是學農林的，人力資源管理領域也全都是學人力資源相關專業的，但在未來，任何一個組織都將圍繞客戶需求所提供的價值進行體系重構。

　　在這種情況下，人才完全是跨界的，其中知識結構是跨界的，人才的組合是跨界的，通過平臺化實現跨界的人才的分布式管理。而技術員工也要從單一的專業能力發展到單兵綜合作戰能力。這種人才管理的方法，是目前企業最推崇的方法，也是其提出來的所謂“班長的戰爭”，也就是一個單兵、一個小團隊，他所擁有的綜合作戰能力可能超過過去的一個連、一個營。這種情況，就是通過人才跨界，形成新的人才團隊、人才組合，從而產生價值創造的綜合能力。

　　人才價值思維：從利益共享到共創共享

　　過去大家常說構建利益共同體，建立利益分享機制，而非今天，其核心理念不再是大家如何共同做一個餅，然后說怎么分，而是在產業生態中，人才會參與到所有過程中，參與做不同的餅，并參與產品價值的分享。企業不再僅僅只是利益共同體，而是價值創造共享體。

　　在一個產業生態之中，企業提供一個平臺，人才可以自主經營并圍繞客戶創造價值。創造了價值就可以分享，人才所分享的價值正是他為這個組織所創造的超值價值，而不是我分得多了別人就會少了的零和關系。所以在利益的這個“餅”上，大家不再是零和博弈的關系，而是共創共享的關系。所以出現了一個新理念，叫人才價值共創共享的思維。

　　人才灰度思維：從苛求完美到允許失敗

　　人才管理的灰度思維，意思是指在這樣一個開放包容的新的生態組織體系之中，形形色色的人才要融入其中，整個組織的文化必須是包容開放的，必須是允許個性張揚的，這個時候對人才不能求全責備，尤其是在需要發揮每一個個體創新精神的時代，要允許員工犯錯誤，要允許員工失敗。

　　這個時候用人就不僅僅只是黑白分明，還需要有灰度，優點突出的人缺點也突出，頂尖的創新人才都是有個性有缺陷的偏執者，這就需要對人才有包容、需要妥協，需要一個組織能夠用有毛病的人、有缺陷的人、不完美的人。在這種條件下，企業的人力資源管理也要從過去的黑白分明走向灰度思維。

　　但是，灰度并不等于沒有原則，沒有規則，而是基于大家認可的愿景，基于大家認可的游戲規則之上的個性的充分發揮，真正去尊重每個人獨特的價值創造的能力。所以這時用人不能求全責備，整個組織的氛圍應該是允許犯錯誤，允許失敗的。