1、招聘風險
企業在面對招聘問題時一般會遇到兩個方面的問題。首先就是招聘的人員不具備企業內部所設崗位的職業技能，這樣就使得企業招到的人員不能給企業帶來相應的報酬，使企業不得不對該崗位作出相應的調整措施。其次就是招聘到的人員的能力遠大于預期招聘的人員，這樣就造成了對招聘到的優秀的人員的人力資源的浪費也很容易使員工對企業產生不滿情緒而對工作產生負面影響。
2、流失風險
人力資源部門負責對新員工進行招聘，同時也會擔心這些新老員工的人才流失。招聘到的新員工往往對自己即將上任的工作崗位很陌生，這需要企業花費相當大的時間和成本對其進行相應的職業技能的培訓，一旦新員工在培訓結束后離開企業，那將會給企業造成人力財力的損失。同樣老員工一般是業務比較純熟，他們的離開也對企業產生相當大的影響。
3、調配風險
如果資源能夠得到合理的配置，那資源就能產生其最大的效益。同樣的如果將每個員工調配到適合他們的相應崗位中去，那么他們所產生的價值將會給企業帶來利益的最大化。但是人力資源管理這一部門是一個主觀性相當強的部門，絕大部分的主動權都掌握在人力資源管理者手中人員的調配也都取決于他的喜好。如果他因受到外界的一些影響而做不到“知人善任”，僅僅憑自己的喜惡來隨意調配人員就會導致企業組織結構協調的失衡，企業的人才資源未能充分合理的運用，造成人力資源的浪費，這對企業來講也是一個致命的損失。
